Konfliktlösung im Arbeitsleben – wie geht das mit Medition?

Konflikte im Job können das Arbeitsklima schädigen und die Produktivität beeinträchtigen, schreibt Ralph Günther in seinem Blog:
— Weiterlesen www.rgblog.de/konfliktloesung-modelle/

klar ist dabei, dass gerade wenn Menschen miteinander in Arbeitsprozesse eingebunden sind, nicht vorausgesetzt werden kann, dass alle gleich ticken. Leicht wird aber gerne von sich auf andere geschlossen – was dem einen selbstverständlich gilt, muss dem anderen noch lange nicht so sein. Allerdings gilt es dann, die unterschiedlichen Stärken und Schwächen jeweils für das Ziel nutzbar zu machen.

Günther beschreibt auf seiner Seite drei Modelle der Kommunikation, die zur Konfliktlösung nutzbar gemacht werden können:

Das LEAF- Modell, das den Schritten listen – empathize- apologize – fix folgt damit dafür da ist, aufgrund der einem zukommenden Autorität einen Konflikt zu lösen und den Prozess zu steuern. Dann das Eisberg-Modell, das davon ausgeht, dass hinter einem Konflikt meist noch ein weiterer verborgen ist – so wie bei einem Eisberg, bei dem der gefährliche Teil unter der Wasseroberfläche schlummert – die TITANIC-Katastrophe lässt die Gefahr des Unterschätzens plastisch werden.

Als letztes nennt er noch das Gordon-Modell, also die Verwendung der so genannten gewaltfreien Kommunikation.

Dabei ist aber auf eines zu achten – wenn diese Instrumente von Vorgesetzten, Teamleitern, etc. eingesetzt werden, ist das nur im Vorfeld eines Konflikts nachhaltig und zielführend. Dies wird insbesondere beim LEAF-Modell deutlich, das Autorität und Lenkung voraussetzt.

Damit wird aber die Rolle der Vorgesetzten und Teamleiter nicht hinreichend gewürdigt, wenn das ganze System betrachtet werden soll, dann müssen Räume eröffnet werden, in denen geschützt auch Hierarchien und zugeschriebene Rollen Gegenstand der Erörterungen und der Konfliktklärung gemacht werden.

Das ist der Platz, den Mediation einnehmen kann: Ein allparteilicher Dritter muss die Ausgeglichenheit im Konfliktlösungsprozess herstellen und immer wieder neu austarieren. Dabei können Rollen im Konflikt und im Unternehmen in die Diskussion eingebracht werden, dabei aber auch auf die gegebenen Hierarchien Rücksicht genommen werden.

Die beschriebenen Kommunikationsmodelle können der Konfliktklärung und Konfliktlösung dienen – ich möchte aber behaupten, dass es eines geregelten Rahmens mit externer ( oder interner, aber dann personell und organisatorisch unabhängig agierender) und unabhängiger Unterstützung bedarf, um den Konflikt nachhaltig zu lösen und die Unternehmensinteressen zu fördern.

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