Konflikte am Arbeitsplatz sind zahlreich – und vielschichtig.
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Quelle: Conflict resolution in the workplace at its finest | HRD Asia
hat nicht nur die wesentlichen Problempunkte aufgezeigt, sondern gleichzeitig auch Lösungsansätze mitgeliefert.
Es geht im Kern darum, dass die verschiedenen Akteure einer Konfliktsituation genau benannt sein müssen – und deren Rollen im Unternehmen eindeutig geklärt sein müssen, wenn die Konfliktlösung gelingen will.
Hinzu kommt, dass ungeachtet des aktuellen Konfliktes das Augenmerk auf die hieraus ergebenden Konsequenzen gerichet werden muss: Seien es Auswirkungen innerhalb der Abteilung, der Firma, der Kundenbeziehungen oder im Vergleich zu Mitbewerbenden am Markt. Diese Analysen müssen aber zunächst unabhängig von der Konflikterforschung erfolgen, da ansonsten frühzeitige Schuldzuweisungen und die Adressierung von Verantwortlichkeiten es verhindern könnten, in die Tiefen der Konfliktergründung vordringen zu können.
Gleichwohl ist auch diese Phase wichtig, spielen diese Erkenntnisse bei der Bewertung der Aussenwirkung und der zu erarbeitenden Lösungsansätze eine nicht unerhebliche Rolle.
Der Beitrag auf der zitierten Seite geht vom Regelfall einer inhouse-Konfliktbearbeitung aus. Dieser Weg mag vielfach gut, schnell und erfolgversürechend sein. Wenn aber der Konflikt tiefergehender ist oder Fragen der Autorität im Unternehmen selbst eine Rolle spielen könnten, empfiehlt sich auch hier eine frühzeitige Einbindung einer unabhängigen externen Konfliktlösungsunterstützung – beispielsweise durch Mediation.
elfstricheins 