Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Wenn die Verhandlungen in der Sackgasse stecken – und wie man mit Mediation wieder herauskommen kann

Im Blog der Harvard Law School PON (Program of negotiation) ist ein lesenswerter Artikel erschienen, der sich an Konfliktparteien richtet, deren Verhandlungen – warum auch immer – in eine Sackgasse geraten sind.

Quelle: How Mediation Works When Both Parties Agree They Need Help Resolving the Dispute – PON – Program on Negotiation at Harvard Law School
In einem solchen Fall ist es ratsam, Hilfe von dritter Seite zu holen – weil ab einem solchen Punkt es auf jeder Seite darum gehen kann, „zu gewinnen“ – oder auch, ein etwaiges Scheitern der Verhandlungen nicht auf das eigene Verschulden zurückführen zu lassen. Solche Verhaltensweisen sind dann aber geeignet, die festgefahrenen Verhandlungen eher erhärten zu lassen, als eine Lösung herbeizuführen.

Wenn wir es mit einer solchen Situation zu tun haben, dann kann der Mediatior als allparteilicher Dritter das leisten, wozu die Parteien in diesem Moment nicht in der Lage sind: Eine Konfliktklärung vornehmen und gegebenenfalls mit den einzelnen Parteien zunächst vertrauliche Gespräche führen, von denen allenfalls das, was vereinbart wird, dann der Gegenseite mitgeteilt wird. So können behutsam Brücken gebaut werden und die hinter den Sachfragen stehenden Bedürfnisse geklärt werden.

Ein solches Vorgehen ist nicht nur bei Vertragsverhandlungen zwichen Wirtschaftsunternehmen angebracht, der Grundsatz, eine allparteiliche Stelle einzusetzen, die nicht als Schlichter oder Schiedsrichter fungiert, sondern die auf der Basis der wechselseitigen Bedürfnislagen mit den Parteien lösungsorientiert arbeitet, funktioniert auch im Kleinen: Sei es der Familienkonflikt bei Trennung oder Scheidung, bei einer Erbauseinandersetzung (auch schon zu Lebzeiten), einem Nachbarschaftsstreit oder sonstigen Konfliktlagen in der Arbeitswelt.

Entscheidend hierbei ist aber, dass der Klärung und Bearbeitung die Zeit eingeräumt wird, die es braucht, um die meist vielschichtigen Problemstellungen gründlich anzugehen.

 

Werbeanzeigen

Vergeben und Vergessen: Was hat es damit in der Mediation auf sich?

Ein lesenswerter Artiken befasst sich hier:

Quelle: Forgiving and Forgetting. How It Helps and Hinders Conflict Resolution

mit der Fragestellung, wie Vergeben und Vergessen sich auf den Konfliktlösungsprozess auswirken kann. Im Originaltitel treffend bezeichnet mit „How it helps and hinders“, zu deutsch also, wie diese Prozesse helfen können, wie sie aber auch der Konfliktlösung im Wege stehen.

Gerade in der Mediation geht es darum, den Konflikt auf vielen Ebenen zu bearbeiten und einer Lösung zuzuführen. Dazu gehört neben der reinen Sachebene auch die emotionale Seite eines Konfliktes. Gerade wenn es darum geht, dass persönliche Betroffenheiten der Lösung auf der Sachebene im Wege stehen könnte, ist es hilfreich, sich den Instrumenten des Vergebens und Vergessens zu widmen.

Dabei halte ich es aber für unbedingt erforderlich, dass geklärt wird, was und warum hier gegenseitig vergeben wird – und was und warum dann vereinbarterweise in Zukunft im Orkus landen soll. Nur eine tiefe und ernsthaft empfundene Vergebung kann die Wirkung entfalten, die benötigt wird, um die Blockade zu lösen. Zu dieser Vergebung gehören aber zwei: Eine Seite, die die Vergebung gewährt und die andere, die diese annimmt. Vergeben werden kann nur, was als Fehlverhalten empfunden werden konnte. Deswegen ist hier auch die Interaktion so wichtig: Die Konfliktklärung muss sich dieses Fehlverhaltens annehmen und ansprechen. Ein Verdrängen kann im Mediationsprozess nicht weiter helfen – es steht vielmehr zu befürchten, dass dieser ungeklärte Punkt (oder der zumindest nicht restlos ausgeräumte Punkt) an anderer Stelle unvermittelt und heftig wieder hervorbrechen kann.

Vergeben und Vergessen braucht also beide Seiten: Die die vergibt und die andere, die ihre Rolle hierbei einsieht und die entstandene Verletzung annimmt und Reue zeigt. Wenn das funktioniert, kann Mediation weit über eine rein auf der sachlichen Ebene geführten Auseinandersetzung zur nachhaltigen Befriedung eines Konfliktes beitragen.

 

Wie der Talmud in die Mediation gelangt…..

Ein spannendes Thema: Die Kollegen auf der Seite von jdsupra.com haben sich Gedanken darüber gemacht, wie die Lehren aus dem Talmud sich in der Mediation nutzbar machen könnten. Auf der einen Seite eines der bedeutensten jüdischen Werke, geschrieben in der Antike nach der Zerstörung Jerusalems durch die Römer, das sich durch die Diskussion über die Auslegung der biblischen Texte der Tora auszeichnet, auf der anderen Seite eine Methode, Konflikte durch Kommunikation zu lösen.

Quelle: From the Talmud: Making Peace in Mediation by Giving Others the Benefit of the Doubt

In diesem Beitrag – der einer Reihe zu Bezügen zwischen Mediation und Talmud entstammt – geht der Autor dem Gebot aus dem 3. Buch Mose nach:

Ihr sollt beim Rechtsentscheid kein Unrecht begehen. Du sollst weder für einen Geringen noch für einen Großen Partei nehmen; gerecht sollst du deinen Mitbürger richten.

Hierzu wird den talmudistischen Auslegungen nachgespürt – und der Autor landet dann beim Stichwort „Vertrauensvorschuss“. Die Forderung nach der Gerechtigkeit im Gericht bedeute, dass nur dann kein Unrecht begangen werden könne, wenn nicht vorschnell geurteilt werde.

Hieraus wird dann – und das ist für die Mediation wirklich ein brauchbarer Gedanke – die Forderung, auch in gestörten und zerrütteten Konfliktsituationen muss man der jeweiligen Partei einen Vertrauensvorschuss gewähren. Vorschnelle Schlüsse können konfliktauslösend und verschärfend wirken.

Deshalb resultiert hieraus die Forderung an eine Haltung, die hinterfragt und die der Konfliktklärung Raum gibt. Erst wenn dieser Vertrauensvorschuss gegeben wird, kann hieraus der notwendige Raum geschaffen werden, den Konflikt wirksam und nachhaltig zu bearbeiten.

Mediationstechniken bei Konflikten in der Arbeitswelt

Die Harvard Law School hat auf ihrem Blog einen Beitrag veröffentlicht, der sich mit Konfliktlösungsstrategien in der Arbeitswelt auseinandersetzt:

Quelle: Employee Mediation Techniques – Resolve Disputes and Manage Conflict with These Mediation Skills

Hier wird wieder eines deutlich: Ein Konflikt im betrieblichen Umfeld ist kein Ausnahmezustand, sondern quasi Normalität. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Konflikt auftritt, sondern wie dieser bearbeitet wird. Es stellt sich daher die Frage, wie verhindert werden kann, dass sich ein solcher Konflikt dann zum Störfall mit weitreichenden Konsequenzen auswachsen kann.

Der Hintergrund ist eigentlich banal: Die Übereinstimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist eigentlich auf einen ganz engen und schmalen Austausch begrenzt: Arbeitszeit gegen Geld. Das wiederum kann weder auf Arbeitgeberseite noch auf Arbeitnehmerseite zu Zufriedenheit führen, von einem förderlichen Betriebsklima ganz zu schweigen. Darüber hinaus ist auch das System der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander sowohl von betrieblichen Hierarchien als auch von persönlichen Vorlieben und Abneigungen geprägt. Hier kann gelten, dass Wettbewerb nicht immer das Geschäft belebt, wenn es um knappe Ressourcen am Arbeitsplatz geht, kann sich dieses im Ergebnis auch lähmend auswirken.

Wenn aber erst das Konfliktpotential, das in jedem Betrieb und in jeder Abteilung steckt, erkannt ist und als im Kern unvermeidlich akzeptiert wird, kann hieraus konstruktiv für das Interesse aller Beteiligten gearbeitet werden. Dies klingt zwar im ersten Moment paradox, aber die Wahrheit dahinter ist, dass hier Problempunkte zu einer Lösung gebracht werden können, bevor der Störfall eintritt. Dann aber können die im Konflikt schlummernden Kräfte gebündelt und auf die Lösung gerichtet werden. Es kommt also hier dann entscheidend auf die Haltung an, mit der man dem Konfliktherd begegnet.

Hier ist es durchaus ratsam, sich alternativer Konfliktbearbeitungsmethoden wie der Mediation zu bedienen: Dies hat den Vorteil, dass dann unbeschwert und losgelöst von der Rolle im Unternehmen verhandelt werden kann, ohne dass eine Partei sich verbiegen muss. Gleichzeitig wahrt das allparteiliche Setting der Mediation aber die Rolle und Funktion aller Beteiligten.

Dies eröffnet Möglichkeiten zu einer kommunikativen und konstruktiven Unternehmenskultur, die die Unterschiede jedes Einzelnen und dessen Bedürfnisse anerkennt, die betrieblichen Erfordernisse aber hinreichend und zielführend zu berücksichtigen weiß.

 

E-Mediation und Online Mediation Techniken zur Konfliktlösung

Wieder aus Harvard kommt ein lesenswerter Beitrag, der sich mit E-Mediation und Online-Mediation befasst:
— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/mediation/dispute-resolution-using-online-mediation/

solche Techniken sind immer dann sinnvoll, wenn zwischen den Konfliktparteien große Distanzen zu überwinden sind – und somit nicht alle am selben Tisch arbeiten können.

Dabei ist bei aller Technik-Unterstützung wichtig, dass Mediation ein kommunikationsbasiertes Konfliktlösungsinstrument ist – und dass hierbei die wesentlichen Aspekte losgelöst vom reinen Wortlaut auf den verschiedensten Ebenen vorkommen können. Hierbei sind für ein Gelingen genau die Zwischentöne wichtig, will man nicht rein auf der Sachebene verhaftet bleiben.

Ich selbst habe sehr lange Erfahrung mit telefonbasierter Konfliktlösungsunterstützung (KLU) und Shuttle-Mediation machen können und sehe daher durchaus die Vorteile auch technikunterstützender Verfahren zur Lösung von Konflikten.

Konfliktlösung in Projekten – mit oder ohne Mediation?

Über Konflikte in Projekten schreibt die Haufe Akademie in ihrem Blog:

Ein Konflikt entwickelt demnach schnell ein schwer zu kontrollierendes Eigenleben. Die Akademie bietet ein Sechs-Schritte-Programm zur Konfliktlösung in der Projektarbeit an.
— Weiterlesen www.haufe-akademie.de/blog/themen/projekt-prozess-und-change-management/loesen-sie-konflikte-projekten/

Dabei fällt auf, dass offenbar der/dem Projektleiter auch die Rolle der/des Konfloktlösers/Konfliktlöserin zufällt. Diese 6 Schritte sorgen dafür, Probleme zu erkennen und professionell damit umzugehen.

Dabei wird aber die Chance nicht gesehen, die darin bestehen könnte, einen allparteilichen Dritten – gegebenenfalls den Mediator-mit hinzuzuziehen – der Blick von außen auf das gestörte System und das behutsame Eingreifen in die gestörten Kanäle im System führt zu einer objektivierbaren Rollenklärung und kann so den Weg frei machen, wirklich auf Augenhöhe Konfliktbearbeitung zu betreiben.

Pfingsten- Passen Heiliger Geist und Wissenschaft zusammen? – und wie ist das mit der Mediation???

An Pfingsten feiern Christen, dass der Heilige Geist vom Himmel auf die Erde kommt, um die Gläubigen zu stärken. So steht es in der Bibel. Der Heilige Geist also nur eine fromme Legende? Nein, er hat auch Platz in der modernen Quantenphysik – berichtet der Bayerische Rundfunk
— Weiterlesen www.br.de/nachrichten/amp/kultur/pfingsten-passen-heiliger-geist-und-wissenschaft-zusammen,RSVGCMP

Dieser wissenschaftstheoretische Text hat mich zur Frage gebracht, wie diese Überlieferung der christlichen Kirchen und die Wirkweise der Mediation zusammengebracht werden können, wobei es nicht um das Wirken des Heiligen Geistes gehen soll – dominus et vivificantem – sondern um die Erzählung der Geschichte, wie sie in der Apostelgeschichte niedergeschrieben ist.

Eine Erzählebene hat hier nämlich mit Kommunikation zu tun – und mit Erkennen und Verstehen.

Und damit sind wir bei einem zentralen Element meditativer Arbeit: Es geht um das Äußern von Gedanken, Positionen, Wünschen und Bedürfnissen – und hier befinden sich die Medianten in der Situation der Jünger in Jerusalem: In Ihrem Innersten sind sie sich klar, aber allein mit sich, ihrer Erfahrung und auch ihren Zweifeln. Was fehlt, ist das Feuer, das über sie kommt und in ihnen wirkt. Dieser Anstoß des Pfingstwunders weckt die Äußerungen- und die Jünger gehen und reden in allen Zungen: Das bedeutet: Sie haben nicht nur den Mut gefunden, zu reden – sondern Zuhörer, die sie verstanden haben. Das war nicht selbstverständlich sondern bedurfte genau dieses Feuers, das als Transformator diente – zur Äußerung wie zum Verständnis.

Und so ist es auch die Aufgabe des Mediators – dieses Feuer in den Medianten zu entzünden, zum Mut zur Entäusserung ebenso wie zum Zuhören und zum Verstehen.

Frohe Pfingsten!!!

Mediation ist nicht gleich Mediation

Es gibt vielerlei Arten von Mediation – und das ist auch das Gute daran: Auch wenn Mediation ein äußerst strukturiertes Verfahren zur Konfliktlösung darstellt, so erlaubt es das Setting dennoch, mit den Konfliktparteien die Form und das Verfahren zu bestimmen und zu optimieren.

Die in der Praxis am häufigsten verwendeten Typen und deren Charakterisierung hat die Havard Law School auf ihrer Seite dargestellt:

— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/Program on Negotiation at Harvard Law School/Mediation/types-mediation-choose-type-best-suited-conflict/

Program on Negotiation at Harvard Law School

Mediation in Konfliktsituationen der Arbeitswelt

Über Mediation im Arbeitsleben schreibt Insurance Thought Leadership unter dem Titel:

How Mediation Should Progress –
— Weiterlesen insurancethoughtleadership.com/how-mediation-should-progress/

Sehr anschaulich werden hier die Phasen der Mediation nachgezeichnet und der Weg von der Problemstellung bis zur Lösung nachgezeichnet.

Hierbei wird auf die Besonderheiten, die sich in Konflikten am Arbeitsplatz ergeben können, gesondert und vertieft eingegangen.

Vom Arbeitnehmer zum Elternteil

Schon in der Schwangerschaft ist es hilfreich, die eigenen Ziele zu definieren, und sie dem Arbeitgeber auch mitzuteilen – schreibt Anna Engers auf LTO:

Quelle: Vom Arbeitnehmer zum Elternteil

Dabei verengt die Autorin den Blick in zweierlei Hinsicht: Zum Einen beginnt sie wie selbstverständlich bei den Frauen, die den Weg in die Mutterschaft antreten wollen und handelt die zukünftigen Väter quasi im Apppendix ab. Zum Anderen ist die Sicht auf Juristinnen und Juristen in Kanzleien beschränkt.

Wenn man diese Punkte einmal ausklammert, ergibt sich aber durchaus ein lohnenswerter Blick auf die Verzahnung von Elternschaft und abhängiger Beschäftigung und damit auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Hier sind auf der einen Seite die rechtlichen Rahmenbedingungen, die es zu beachten gilt wie beispielsweise Elternzeit, Elterngeld etc. Auf der anderen Seite dann die Fragen nach der Rückkehr aus der Elternzeit an den bisherigen Arbeitsplatz, Ansprüche auf Teilzeit, Home-Office, Flexibilisierung und das bei beiden Elternteilen.

Damit solches gelingen kann, ist es durchaus lohnens- und erstrebenswert, hier schon mit den Arbeitgebern beider Elternteile frühzeitig und abgestimmt in einen Kommunikationsprozess einzusteigen und für alle Beteiligten passende Modelle zu entwickeln. Dabei steht an erster Stelle die zukünftige angestrebte Rollenverteilung in der Familie: Wieviel Familienarbeit kann und soll der jeweilige Partner/die jeweilige Partnerin leisten? Gibt es finanzielle Spielräume, die eingesetzt werden können, um dieses Ziel abzusichern? Im zweiten Schritt wären dann diese zunächst formulierten Ziele an den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zu messen. Hier ist zu fragen, ob und inwieweit diese Ziele realisierbar sind oder was noch dafür zu tun ist.

Damit geht dies über ein reines Coaching hinaus und verlangt mediativ-gestalterische Tätigkeit auf rechtlich fundierter Grundlage.