Schlagwort-Archive: AGG

Mediation Joint Sessions : Für und wider

Ein lesenswerter Blogbeitrag zur Frage, ob man bei Mediation immer in so genannten Joint Sessions verhandeln müsse – also ob immer alle Medianten anwesend sein müssen.
— Weiterlesen www.rudnerlaw.ca/mediation-joint-sessions/

die Argumente dafür und dagegen werden hier sehr gut dargestellt.

Ich denke, dass es im Wesentlichen darauf ankommt, welche Verfahren vereinbart werden. Äußert eine Partei Bedenken an gemeinsamen Sitzungen sind diese zu kommunizieren und auch zu thematisieren – dann kann man flexibel lösungsorientiert arbeiten.

Dabei muss natürlich gewährleistet sein, dass niemand das Gefühl von Absprachen hinter seinem Rücken bekommen kann.

Konfliktlösung im Arbeitsleben – wie geht das mit Medition?

Konflikte im Job können das Arbeitsklima schädigen und die Produktivität beeinträchtigen, schreibt Ralph Günther in seinem Blog:
— Weiterlesen www.rgblog.de/konfliktloesung-modelle/

klar ist dabei, dass gerade wenn Menschen miteinander in Arbeitsprozesse eingebunden sind, nicht vorausgesetzt werden kann, dass alle gleich ticken. Leicht wird aber gerne von sich auf andere geschlossen – was dem einen selbstverständlich gilt, muss dem anderen noch lange nicht so sein. Allerdings gilt es dann, die unterschiedlichen Stärken und Schwächen jeweils für das Ziel nutzbar zu machen.

Günther beschreibt auf seiner Seite drei Modelle der Kommunikation, die zur Konfliktlösung nutzbar gemacht werden können:

Das LEAF- Modell, das den Schritten listen – empathize- apologize – fix folgt damit dafür da ist, aufgrund der einem zukommenden Autorität einen Konflikt zu lösen und den Prozess zu steuern. Dann das Eisberg-Modell, das davon ausgeht, dass hinter einem Konflikt meist noch ein weiterer verborgen ist – so wie bei einem Eisberg, bei dem der gefährliche Teil unter der Wasseroberfläche schlummert – die TITANIC-Katastrophe lässt die Gefahr des Unterschätzens plastisch werden.

Als letztes nennt er noch das Gordon-Modell, also die Verwendung der so genannten gewaltfreien Kommunikation.

Dabei ist aber auf eines zu achten – wenn diese Instrumente von Vorgesetzten, Teamleitern, etc. eingesetzt werden, ist das nur im Vorfeld eines Konflikts nachhaltig und zielführend. Dies wird insbesondere beim LEAF-Modell deutlich, das Autorität und Lenkung voraussetzt.

Damit wird aber die Rolle der Vorgesetzten und Teamleiter nicht hinreichend gewürdigt, wenn das ganze System betrachtet werden soll, dann müssen Räume eröffnet werden, in denen geschützt auch Hierarchien und zugeschriebene Rollen Gegenstand der Erörterungen und der Konfliktklärung gemacht werden.

Das ist der Platz, den Mediation einnehmen kann: Ein allparteilicher Dritter muss die Ausgeglichenheit im Konfliktlösungsprozess herstellen und immer wieder neu austarieren. Dabei können Rollen im Konflikt und im Unternehmen in die Diskussion eingebracht werden, dabei aber auch auf die gegebenen Hierarchien Rücksicht genommen werden.

Die beschriebenen Kommunikationsmodelle können der Konfliktklärung und Konfliktlösung dienen – ich möchte aber behaupten, dass es eines geregelten Rahmens mit externer ( oder interner, aber dann personell und organisatorisch unabhängig agierender) und unabhängiger Unterstützung bedarf, um den Konflikt nachhaltig zu lösen und die Unternehmensinteressen zu fördern.

Angebliche Schein-Bewerbungen ziehen Anklage wegen „AGG-Hopping“ nach sich

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  (AGG) dient dazu, Menschen vor Diskriminierungen zu schützen. Wenn Arbeitgeber bei Stellenbesetzungen gegen das AGG verstoßen, können die Betroffenen Schadenersatz geltend machen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen insoweit, als sie eines der nachstehenden Merkmale anknüpfen:

  •    Rasse und ethnische Herkunft,
  •    Geschlecht
  •    Religion und Weltanschauung,
  •    Behinderung
  •    Alter (jedes Lebensalter)
  •    sexuelle Identität

 

Die Münchener Justitz wirft nun einem Kollegen vor, hier ein Geschäftsmodell daraus entwickelt zu haben, in dem er systematisch Bewerbungen lanciert habe, um dann hinterher Schadenersatz verlangen zu können.

Die FAZ berichtet hier darüber:

Das Geschäft mit den Schein-Bewerbungen: Anklage wegen „AGG-Hopping“.

Man darf gespannt sein.

Es mag ja sein, dass es vorwerfbar ist, ein solches „Geschäftsmodell“ zu entwickeln, aber ist es denn tatsächlich so viel anders, als wie systematisch Verstöße gegen das Urheberrecht aufzuspüren und hinterher abzumahnen. Auch der unlautere Wettbewerb bietet hier ein weites Feld. Und vielleicht ist auch der Vergleich mit Radarfallen an lukrativen Stellen auch nicht allzuweit hergeholt.

Denn eines darf doch nicht vergessen werden: Schadenersatz kann nur verlangt werden, wenn der potentielle Arbeitgeber sich gesetzeswidrig und diskriminierend verhält. In dem Moment, wenn er dieses macht, kann er nicht erkennen, ob die ihm vorliegende Bewerbung tatsächlich ernst gemeint ist oder nur ein „Versuchsballon“. Um dem AGG gerecht zu werden, bedarf es meiner Meinung nach der Ernsthaftigkeit und Aufrichtigkeit des Bewerbers nicht zwingend.

Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt Hoheisel-Gruler für weitere Fragen zum Thema auch telefonisch zur Verfügung. Die Kanzlei bietet hierzu des Service einer telefonischen Beratung unter der kostenpflichtigen Servicenummer 0900-1876000021 an.

Es werden 1,99 Euro pro Minute aus dem Festnetz der Deutschen Telekom berechnet. Aus Mobilfunknetzen wird zum Teil vom Netzbetreiber ein Aufschlag berechnet. Der jeweilige Minutenpreis wird aber immer vor Gesprächsbeginn kostenlos angesagt.

Die Einzelheiten hierzu finden Sie hier.

 

Mobbing: Was muss der Arbeitgeber unternehmen?

Die Arbeitsrechtskolumne auf ZEIT ONLINE befasst sich heute mit dem Themenkreis Mobbing.

Es wird dabei herausgestellt, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern hat. Mobbende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen daher mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.

Hinzu kommt, dass, wenn mit dem Mobbing auch Verstöße gegen das AGG verbunden sind, der Arbeitgeber sich sogar schadenersatzpflichtig machen kann.

Den gesamten Artikel gibt es hier:

Mobbing: Was muss der Chef gegen Mobbing tun? | ZEIT ONLINE.

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Diskriminierung türkischer Mieter – Vermieter muss zahlen

Das Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg hat eine weitreichende mietrechtliche Entscheidung gefällt, bei der es um die Anwendbarkeit der Grundsätze des AGG ging.

Hier findet sich eine ausführliche Darstellung der Entscheidung:

Urteil: Diskriminierung türkischer Mieter – Vermieter zur Entschädigung verurteilt (AG TempelhofKreuzberg, Az. 25 C 357/14).

In diesem Falle sah es das Gericht als erwiesen an, dass die türkischen Mieter wegen ihrer Herkunft von den neuen Eigentümern der Mietwohnung bewusst diskriminiert wurden. Das gesamte Verhalten der Neueigentümer ließ nach den Feststellungen keinen anderen Schluss zu, als dass diese wegen ihrer türkischen Herkunft schikaniert worden seien.
Das Gericht sprach den Mietern daher einen Schadenersatz in Höhe von EUR 15.000,00 zu.

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Keine Betriebsrente ab dem 50. Lebensjahr

Das ist kurz zusammengefasst das Ergebnis eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht, das hier:

Keine Betriebsrente ab dem 50. Lebensjahr.

auf den Seiten von LTO besprochen wird. In dem Verfahren ging es darum, dass die Unterstützungskasse, in diesem Verfahren die Beklagte war, in ihrem Leistungsplan vorgesehen hatte, dass bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach Vollendung des 50. Lebensjahres keine Versorgungsanrechte mehr erworben können.

Die Klägerin klagte dagegen und sah sich wegen Alters diskriminiert. Das Gericht sah in dem Leistungsplan der Unterstüzungskasse aber keinen Verstoß gegen das AGG: Weder eine Diskriminierung wegen Alters noch wegen des Geschlechts sei hier erkennbar gewesen.

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Ältere Arbeitnehmer dürfen mehr Urlaub haben

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Demnach verstößt eine Regelung, die älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub gewährt, nicht gegen das AGG. Es liegt daher keine Altersdiskriminierung vor, wenn ab 58 zwei weitere Urlaubstage gewährt werden.

Mehr dazu auf den Seiten von DATEV

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Urteil zum AGG: Ausbildungsplätze wegen Kopftuch nicht bekommen

Die Süddeutsche Zeitung berichtet hier über ein Urteil gegen Diskriminierung.

Eine Abiturientin bewirbt sich bei einem Zahnarzt um einen Ausbildungsplatz. Sie ist qualifiziert, aber sie trägt ein Kopftuch, das sie auch während der Arbeitszeit nicht ablegen will. Darum bekommt sie die Stelle nicht – und zieht vor Gericht.

Dort bekam sie jetzt Recht; Der Zahnarzt wurde wegen Diskriminierung zu Schadenersatz verurteilt.

Das AGG gilt auch in Diskotheken: „Garantiert faltenfrei“ vor Gericht

LTO befasst sich hier:

Altersdiskriminierung in der Disco: „Garantiert faltenfrei“ vor Gericht.

mit den Fragestellungen, die die Auswirkungen des AGG auf Diskothekenbesuche haben können. Da ist der 38-jährige Kollege aus München, dem der Einlass zu einer U-30-Party verwehrt wurde nur einer von vielen.

Auch hier gilt also: Das einstens so beliebte Schild am Eingang „Wir müssen leider draußen bleiben“ kann den Diskothekenbetreiber unter Umständen teuer zu stehen kömmen.

 

SZ zum BGH-Urteil wegen Altersdiskriminierung

Die Süddeutsche Zeitung befasst sich hier mit dem BGH-Urteil zur Bevorzugung jüngerer Arbeitnehmer.

Niemand darf wegen seines Alters diskriminiert werden – auch Geschäftsführer und Vorstände nicht. Das haben Deutschlands höchste Richter bestätigt. Das Urteil könnte für Spitzenmanager in Konzernen massive Auswirkungen haben.