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Mediation Joint Sessions : Für und wider

Ein lesenswerter Blogbeitrag zur Frage, ob man bei Mediation immer in so genannten Joint Sessions verhandeln müsse – also ob immer alle Medianten anwesend sein müssen.
— Weiterlesen www.rudnerlaw.ca/mediation-joint-sessions/

die Argumente dafür und dagegen werden hier sehr gut dargestellt.

Ich denke, dass es im Wesentlichen darauf ankommt, welche Verfahren vereinbart werden. Äußert eine Partei Bedenken an gemeinsamen Sitzungen sind diese zu kommunizieren und auch zu thematisieren – dann kann man flexibel lösungsorientiert arbeiten.

Dabei muss natürlich gewährleistet sein, dass niemand das Gefühl von Absprachen hinter seinem Rücken bekommen kann.

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PON fragt: Was macht einen guten Mediator aus?

PON: Das steht für Program on Negotiation an der Harvard Law School. In deren blog zu Mediation und alternativen Konfliktlösungsstrategien haben sie die Frage gestellt, was einen guten Mediator ausmache.

Quelle: What Makes a Good Mediator? – PON – Program on Negotiation at Harvard Law School

In diesem lesenswerten Artikel ist bemerkenswert, dass die Medianten in den genannten Befragungen nicht den Eindruck hatten, die Mediatoren hätten eine überaus aktive Rolle gespielt. Etwas flapsig beschrieben als diejeigen, die „das Fenster aufgemacht haben, Kaffee gekocht haben oder die Leute sich haben gegenseitig vorstellen lassen.“

Dahinter verbirgt sich aber auch ein Geheimnis einer guten Mediation: Hier gelingt dem Mediator der Aufbau einer Beziehung zwischen den Medianten, also die Schaffung einer Ebene, auf der die Konfliktparteien sich in der Lage finden, ihr anstehendes Problem wie selbstverständlich einer Lösung zuzuführen. Der Mediator hat natürlich einiges mehr zu tun, als zu lüften und die Parteien mit Heißgetränken zu versorgen. Es geht nämlich darum, einen Kommunikationsprozess so zu führen, dass sich niemand gegängelt oder gedrängt fühlt. Die Schaffung dieser Atmosphäre einer Sicherheit und der Freiheit, entscheiden zu können, macht eine gute Mediation aus.

Damit das gelingt, müssen die Mediatoren die Trüffeln auf dem Weg der Konfliktlösung erschnüffeln und vorsichtig bergen, sie müssen die verlorenen und neuen Chancen behutsam ergreifen und sorgsam wieder in den Prozess einführen.

Damit das gelingt, darf der Mediator nicht im Vordergrund stehen, seine Arbeit ist vielmehr subtil. Es geht um die Schaffung einer echten Vertrauensbasis, auf der alle Beteiligten arbeiten können. Vertrauen und Zuversicht sind hierbei die Ziele, die der Mediator für sich in den Prozess einbringen muss. Wenn es gelingt, Vertrauen der Medianten zu gewinnen und die Zuversicht zu wecken, angeleitet durch das Verfahren die anstehenden Probleme einer Lösung zuzuführen, dann ist Mediation für alle Beteiligten ein Gewinn.

 

 

Konfliktlösung im Arbeitsleben – wie geht das mit Medition?

Konflikte im Job können das Arbeitsklima schädigen und die Produktivität beeinträchtigen, schreibt Ralph Günther in seinem Blog:
— Weiterlesen www.rgblog.de/konfliktloesung-modelle/

klar ist dabei, dass gerade wenn Menschen miteinander in Arbeitsprozesse eingebunden sind, nicht vorausgesetzt werden kann, dass alle gleich ticken. Leicht wird aber gerne von sich auf andere geschlossen – was dem einen selbstverständlich gilt, muss dem anderen noch lange nicht so sein. Allerdings gilt es dann, die unterschiedlichen Stärken und Schwächen jeweils für das Ziel nutzbar zu machen.

Günther beschreibt auf seiner Seite drei Modelle der Kommunikation, die zur Konfliktlösung nutzbar gemacht werden können:

Das LEAF- Modell, das den Schritten listen – empathize- apologize – fix folgt damit dafür da ist, aufgrund der einem zukommenden Autorität einen Konflikt zu lösen und den Prozess zu steuern. Dann das Eisberg-Modell, das davon ausgeht, dass hinter einem Konflikt meist noch ein weiterer verborgen ist – so wie bei einem Eisberg, bei dem der gefährliche Teil unter der Wasseroberfläche schlummert – die TITANIC-Katastrophe lässt die Gefahr des Unterschätzens plastisch werden.

Als letztes nennt er noch das Gordon-Modell, also die Verwendung der so genannten gewaltfreien Kommunikation.

Dabei ist aber auf eines zu achten – wenn diese Instrumente von Vorgesetzten, Teamleitern, etc. eingesetzt werden, ist das nur im Vorfeld eines Konflikts nachhaltig und zielführend. Dies wird insbesondere beim LEAF-Modell deutlich, das Autorität und Lenkung voraussetzt.

Damit wird aber die Rolle der Vorgesetzten und Teamleiter nicht hinreichend gewürdigt, wenn das ganze System betrachtet werden soll, dann müssen Räume eröffnet werden, in denen geschützt auch Hierarchien und zugeschriebene Rollen Gegenstand der Erörterungen und der Konfliktklärung gemacht werden.

Das ist der Platz, den Mediation einnehmen kann: Ein allparteilicher Dritter muss die Ausgeglichenheit im Konfliktlösungsprozess herstellen und immer wieder neu austarieren. Dabei können Rollen im Konflikt und im Unternehmen in die Diskussion eingebracht werden, dabei aber auch auf die gegebenen Hierarchien Rücksicht genommen werden.

Die beschriebenen Kommunikationsmodelle können der Konfliktklärung und Konfliktlösung dienen – ich möchte aber behaupten, dass es eines geregelten Rahmens mit externer ( oder interner, aber dann personell und organisatorisch unabhängig agierender) und unabhängiger Unterstützung bedarf, um den Konflikt nachhaltig zu lösen und die Unternehmensinteressen zu fördern.

Wenn die Verhandlungen in der Sackgasse stecken – und wie man mit Mediation wieder herauskommen kann

Im Blog der Harvard Law School PON (Program of negotiation) ist ein lesenswerter Artikel erschienen, der sich an Konfliktparteien richtet, deren Verhandlungen – warum auch immer – in eine Sackgasse geraten sind.

Quelle: How Mediation Works When Both Parties Agree They Need Help Resolving the Dispute – PON – Program on Negotiation at Harvard Law School
In einem solchen Fall ist es ratsam, Hilfe von dritter Seite zu holen – weil ab einem solchen Punkt es auf jeder Seite darum gehen kann, „zu gewinnen“ – oder auch, ein etwaiges Scheitern der Verhandlungen nicht auf das eigene Verschulden zurückführen zu lassen. Solche Verhaltensweisen sind dann aber geeignet, die festgefahrenen Verhandlungen eher erhärten zu lassen, als eine Lösung herbeizuführen.

Wenn wir es mit einer solchen Situation zu tun haben, dann kann der Mediatior als allparteilicher Dritter das leisten, wozu die Parteien in diesem Moment nicht in der Lage sind: Eine Konfliktklärung vornehmen und gegebenenfalls mit den einzelnen Parteien zunächst vertrauliche Gespräche führen, von denen allenfalls das, was vereinbart wird, dann der Gegenseite mitgeteilt wird. So können behutsam Brücken gebaut werden und die hinter den Sachfragen stehenden Bedürfnisse geklärt werden.

Ein solches Vorgehen ist nicht nur bei Vertragsverhandlungen zwichen Wirtschaftsunternehmen angebracht, der Grundsatz, eine allparteiliche Stelle einzusetzen, die nicht als Schlichter oder Schiedsrichter fungiert, sondern die auf der Basis der wechselseitigen Bedürfnislagen mit den Parteien lösungsorientiert arbeitet, funktioniert auch im Kleinen: Sei es der Familienkonflikt bei Trennung oder Scheidung, bei einer Erbauseinandersetzung (auch schon zu Lebzeiten), einem Nachbarschaftsstreit oder sonstigen Konfliktlagen in der Arbeitswelt.

Entscheidend hierbei ist aber, dass der Klärung und Bearbeitung die Zeit eingeräumt wird, die es braucht, um die meist vielschichtigen Problemstellungen gründlich anzugehen.

 

Vergeben und Vergessen: Was hat es damit in der Mediation auf sich?

Ein lesenswerter Artiken befasst sich hier:

Quelle: Forgiving and Forgetting. How It Helps and Hinders Conflict Resolution

mit der Fragestellung, wie Vergeben und Vergessen sich auf den Konfliktlösungsprozess auswirken kann. Im Originaltitel treffend bezeichnet mit „How it helps and hinders“, zu deutsch also, wie diese Prozesse helfen können, wie sie aber auch der Konfliktlösung im Wege stehen.

Gerade in der Mediation geht es darum, den Konflikt auf vielen Ebenen zu bearbeiten und einer Lösung zuzuführen. Dazu gehört neben der reinen Sachebene auch die emotionale Seite eines Konfliktes. Gerade wenn es darum geht, dass persönliche Betroffenheiten der Lösung auf der Sachebene im Wege stehen könnte, ist es hilfreich, sich den Instrumenten des Vergebens und Vergessens zu widmen.

Dabei halte ich es aber für unbedingt erforderlich, dass geklärt wird, was und warum hier gegenseitig vergeben wird – und was und warum dann vereinbarterweise in Zukunft im Orkus landen soll. Nur eine tiefe und ernsthaft empfundene Vergebung kann die Wirkung entfalten, die benötigt wird, um die Blockade zu lösen. Zu dieser Vergebung gehören aber zwei: Eine Seite, die die Vergebung gewährt und die andere, die diese annimmt. Vergeben werden kann nur, was als Fehlverhalten empfunden werden konnte. Deswegen ist hier auch die Interaktion so wichtig: Die Konfliktklärung muss sich dieses Fehlverhaltens annehmen und ansprechen. Ein Verdrängen kann im Mediationsprozess nicht weiter helfen – es steht vielmehr zu befürchten, dass dieser ungeklärte Punkt (oder der zumindest nicht restlos ausgeräumte Punkt) an anderer Stelle unvermittelt und heftig wieder hervorbrechen kann.

Vergeben und Vergessen braucht also beide Seiten: Die die vergibt und die andere, die ihre Rolle hierbei einsieht und die entstandene Verletzung annimmt und Reue zeigt. Wenn das funktioniert, kann Mediation weit über eine rein auf der sachlichen Ebene geführten Auseinandersetzung zur nachhaltigen Befriedung eines Konfliktes beitragen.

 

Wie der Talmud in die Mediation gelangt…..

Ein spannendes Thema: Die Kollegen auf der Seite von jdsupra.com haben sich Gedanken darüber gemacht, wie die Lehren aus dem Talmud sich in der Mediation nutzbar machen könnten. Auf der einen Seite eines der bedeutensten jüdischen Werke, geschrieben in der Antike nach der Zerstörung Jerusalems durch die Römer, das sich durch die Diskussion über die Auslegung der biblischen Texte der Tora auszeichnet, auf der anderen Seite eine Methode, Konflikte durch Kommunikation zu lösen.

Quelle: From the Talmud: Making Peace in Mediation by Giving Others the Benefit of the Doubt

In diesem Beitrag – der einer Reihe zu Bezügen zwischen Mediation und Talmud entstammt – geht der Autor dem Gebot aus dem 3. Buch Mose nach:

Ihr sollt beim Rechtsentscheid kein Unrecht begehen. Du sollst weder für einen Geringen noch für einen Großen Partei nehmen; gerecht sollst du deinen Mitbürger richten.

Hierzu wird den talmudistischen Auslegungen nachgespürt – und der Autor landet dann beim Stichwort „Vertrauensvorschuss“. Die Forderung nach der Gerechtigkeit im Gericht bedeute, dass nur dann kein Unrecht begangen werden könne, wenn nicht vorschnell geurteilt werde.

Hieraus wird dann – und das ist für die Mediation wirklich ein brauchbarer Gedanke – die Forderung, auch in gestörten und zerrütteten Konfliktsituationen muss man der jeweiligen Partei einen Vertrauensvorschuss gewähren. Vorschnelle Schlüsse können konfliktauslösend und verschärfend wirken.

Deshalb resultiert hieraus die Forderung an eine Haltung, die hinterfragt und die der Konfliktklärung Raum gibt. Erst wenn dieser Vertrauensvorschuss gegeben wird, kann hieraus der notwendige Raum geschaffen werden, den Konflikt wirksam und nachhaltig zu bearbeiten.

Mediationstechniken bei Konflikten in der Arbeitswelt

Die Harvard Law School hat auf ihrem Blog einen Beitrag veröffentlicht, der sich mit Konfliktlösungsstrategien in der Arbeitswelt auseinandersetzt:

Quelle: Employee Mediation Techniques – Resolve Disputes and Manage Conflict with These Mediation Skills

Hier wird wieder eines deutlich: Ein Konflikt im betrieblichen Umfeld ist kein Ausnahmezustand, sondern quasi Normalität. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Konflikt auftritt, sondern wie dieser bearbeitet wird. Es stellt sich daher die Frage, wie verhindert werden kann, dass sich ein solcher Konflikt dann zum Störfall mit weitreichenden Konsequenzen auswachsen kann.

Der Hintergrund ist eigentlich banal: Die Übereinstimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist eigentlich auf einen ganz engen und schmalen Austausch begrenzt: Arbeitszeit gegen Geld. Das wiederum kann weder auf Arbeitgeberseite noch auf Arbeitnehmerseite zu Zufriedenheit führen, von einem förderlichen Betriebsklima ganz zu schweigen. Darüber hinaus ist auch das System der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander sowohl von betrieblichen Hierarchien als auch von persönlichen Vorlieben und Abneigungen geprägt. Hier kann gelten, dass Wettbewerb nicht immer das Geschäft belebt, wenn es um knappe Ressourcen am Arbeitsplatz geht, kann sich dieses im Ergebnis auch lähmend auswirken.

Wenn aber erst das Konfliktpotential, das in jedem Betrieb und in jeder Abteilung steckt, erkannt ist und als im Kern unvermeidlich akzeptiert wird, kann hieraus konstruktiv für das Interesse aller Beteiligten gearbeitet werden. Dies klingt zwar im ersten Moment paradox, aber die Wahrheit dahinter ist, dass hier Problempunkte zu einer Lösung gebracht werden können, bevor der Störfall eintritt. Dann aber können die im Konflikt schlummernden Kräfte gebündelt und auf die Lösung gerichtet werden. Es kommt also hier dann entscheidend auf die Haltung an, mit der man dem Konfliktherd begegnet.

Hier ist es durchaus ratsam, sich alternativer Konfliktbearbeitungsmethoden wie der Mediation zu bedienen: Dies hat den Vorteil, dass dann unbeschwert und losgelöst von der Rolle im Unternehmen verhandelt werden kann, ohne dass eine Partei sich verbiegen muss. Gleichzeitig wahrt das allparteiliche Setting der Mediation aber die Rolle und Funktion aller Beteiligten.

Dies eröffnet Möglichkeiten zu einer kommunikativen und konstruktiven Unternehmenskultur, die die Unterschiede jedes Einzelnen und dessen Bedürfnisse anerkennt, die betrieblichen Erfordernisse aber hinreichend und zielführend zu berücksichtigen weiß.

 

Konflikte im Familienunternehmen – und wie Mediation helfen kann, sie zu lösen

Die britische Kollegin Carolyn Hanes hat auf den Seiten von New Landscape Mediation einen Artikel zu diesem Thema veröffentlicht.

Quelle: Conflict and the Family Business – New Landscape Mediation

Sie umschreibt die Vielschichtigkeit solcher Konfliktszenarien sehr gut: Neben den auch in sonstigen Betrieben auftretenden Konflikten und Streitpunkten kommen auch die familiären Bindungen hinzu. Dabei ist durchaus bemerkenswert, dass die Rolle im Betrieb und die Rolle im Unternehmen nicht zwingend übereinstimmen muss, wo auf der einen Seiten Führung verlangt werden kann, ist andererseits gegebenenfalls Unterordnung angezeigt. Oder es kollidieren hierarchisch organisierte Unternehmensstrukturen mit egalitär strukturierten Familien.

Dazu kommen noch die persönlichen Befindlichkeiten und Bedürfnisse, die aufgrund des familiären Kontextes in das Unternehmen mit hineingetragen werden.

Auch können innerhalb Familien durchaus verschiedene Interessen miteinander konkurrieren, die dann im Unternehmen oder in dessen Führung sich kristallisieren.

Letztlich sind die Familienbande auch dafür verantwortlich, dass eine Auseinandersetzung über eine innerunternehmerliche Streitfrage darüber hinaus langfristige schwere Konsequenzen haben können: Sieger und Verlierer finden keine Befriedung sondern die Fortsetzung des Streites in der Familie – oft mit langen und über die Generationen getragenen Auseinandersetzungen.

In diesen Konstellationen kann Mediation für einen Ausgleich der Interessen sorgen – bevor die Situation eskaliert.

Hier kann neben den reinen Sachfragen auch die Besonderheit der familiären Bedürfnisslagen in einem geschützten Rahmen Berücksichtigung finden.

Mediation hat einerseits den Vorteil eines klar strukturierten Verfahrens, andererseits aber, weil die Parteien die eigene Hoheit über das Verfahren behalten, die Flexibilität, die es braucht, um die Konflikte von allen Seiten zu beleuchten und auszuloten und damit lösungsorientiert und bedürfnisgerichtet Lösungen zu erarbeiten.

 

 

E-Mediation und Online Mediation Techniken zur Konfliktlösung

Wieder aus Harvard kommt ein lesenswerter Beitrag, der sich mit E-Mediation und Online-Mediation befasst:
— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/mediation/dispute-resolution-using-online-mediation/

solche Techniken sind immer dann sinnvoll, wenn zwischen den Konfliktparteien große Distanzen zu überwinden sind – und somit nicht alle am selben Tisch arbeiten können.

Dabei ist bei aller Technik-Unterstützung wichtig, dass Mediation ein kommunikationsbasiertes Konfliktlösungsinstrument ist – und dass hierbei die wesentlichen Aspekte losgelöst vom reinen Wortlaut auf den verschiedensten Ebenen vorkommen können. Hierbei sind für ein Gelingen genau die Zwischentöne wichtig, will man nicht rein auf der Sachebene verhaftet bleiben.

Ich selbst habe sehr lange Erfahrung mit telefonbasierter Konfliktlösungsunterstützung (KLU) und Shuttle-Mediation machen können und sehe daher durchaus die Vorteile auch technikunterstützender Verfahren zur Lösung von Konflikten.

Pfingsten- Passen Heiliger Geist und Wissenschaft zusammen? – und wie ist das mit der Mediation???

An Pfingsten feiern Christen, dass der Heilige Geist vom Himmel auf die Erde kommt, um die Gläubigen zu stärken. So steht es in der Bibel. Der Heilige Geist also nur eine fromme Legende? Nein, er hat auch Platz in der modernen Quantenphysik – berichtet der Bayerische Rundfunk
— Weiterlesen www.br.de/nachrichten/amp/kultur/pfingsten-passen-heiliger-geist-und-wissenschaft-zusammen,RSVGCMP

Dieser wissenschaftstheoretische Text hat mich zur Frage gebracht, wie diese Überlieferung der christlichen Kirchen und die Wirkweise der Mediation zusammengebracht werden können, wobei es nicht um das Wirken des Heiligen Geistes gehen soll – dominus et vivificantem – sondern um die Erzählung der Geschichte, wie sie in der Apostelgeschichte niedergeschrieben ist.

Eine Erzählebene hat hier nämlich mit Kommunikation zu tun – und mit Erkennen und Verstehen.

Und damit sind wir bei einem zentralen Element meditativer Arbeit: Es geht um das Äußern von Gedanken, Positionen, Wünschen und Bedürfnissen – und hier befinden sich die Medianten in der Situation der Jünger in Jerusalem: In Ihrem Innersten sind sie sich klar, aber allein mit sich, ihrer Erfahrung und auch ihren Zweifeln. Was fehlt, ist das Feuer, das über sie kommt und in ihnen wirkt. Dieser Anstoß des Pfingstwunders weckt die Äußerungen- und die Jünger gehen und reden in allen Zungen: Das bedeutet: Sie haben nicht nur den Mut gefunden, zu reden – sondern Zuhörer, die sie verstanden haben. Das war nicht selbstverständlich sondern bedurfte genau dieses Feuers, das als Transformator diente – zur Äußerung wie zum Verständnis.

Und so ist es auch die Aufgabe des Mediators – dieses Feuer in den Medianten zu entzünden, zum Mut zur Entäusserung ebenso wie zum Zuhören und zum Verstehen.

Frohe Pfingsten!!!