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LTO: Sechs wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus 2017

Immer wenn das Jahr zu Ende geht, finden sich allerhand Jahresrückblicke. Auch die LTO hat sich in diesen Reigen eingereiht und eine Zusammenschau von sechs wichtigen Entscheidungen – und einem Vergleich – des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.
Arbeitsrecht

Die Sammlung dieser arbeitsrechtlichen Entscheidungen ist hier auf den Seiten von LTO zu finden.

Der Titel erinnert nur zufällig an „Four weddings and a funeral“ – ganz so tragischkomisch sind die Fälle nun doch nicht.

Interessant, aber nicht unerwartet ist das Verbot von Key-loggern am Arbeitsplatz. 2 Entscheidungen befassen sich mit Erkrankungen: während krank-ist-krank auch für Personalgespräche gilt, sieht das Gericht die ärztlichen Bemühungen im Falle einer künstlichen Befruchtung nicht als Krankheitsgrund an. Das d’Hondtsche Höchstzahlverfahren darf trotz bekannter Mängel bei den Betriebsratswahlen 2018 zur Anwendung kommen.

Ein Wandel hat sich bei der Bewertung von unzumutbaren Anweisungen ergeben: Früher musste der Arbeitgeber auch solchen Weisungen Folge leisten und dann arbeitsgerichtlich später die Rechtmäßigkeit klären lassen. Jetzt kann der Arbeitnehmer schon von sich aus sich weigern, Folge zu leisten. Damit trägt er aber auch das Prozessrisiko…. ob ihm damit geholfen ist?

Der Mindestlohn hat eine weitere Klarstellung zugunsten der Arbeitnehmer erfahren: Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit sind bei der Berechnung dazuzuschlagen.

Letztlich der Vergleich: der hat verhindert, dass wir nun endlich wissen, ob Beschäftigte in Privathaushalten mit 15 (i.W: fünfzehn) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Kündigungsschutz genießen oder nicht…..

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Ist eine Mediation vor der Kündigung erforderlich?

Mediation

Es stellt sich, wenn man die jüngsten Entwicklungen im Arbeitsrecht anschaut, durchaus die Frage, ob eine Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich sein könnte?

 

So hat mit Urteil vom 16. Oktober 2015 (17 Sa 696/15) das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass eine betriebsbedingte Druckkündigung solange unzulässig sei, wie weitere Bemühungen um eine Konfliktlösung, deren Teil auch das Angebot eines Mediationsverfahrens sein könne, nicht aussichtslos seien.

Das LAG schrieb hierbei in seine Entscheidung:

„Die Mediation ist ein anerkanntes Instrument, das geeignet sein kann, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen.“

Erst kürzlich wurde nun das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juli 2016 (2 AZR 637/15) veröffentlicht.

Zwar wurde dort die eingelegte Revision aus formalen Gründen zurückgewiesen, allerdings hat sich das BAG aber auch materiell-rechtlich mit den Kündigungsgründen beschäftigt. Hierbei hat es festgestellt, die Arbeitgeberseite habe nicht alles Zumutbare unternommen, um die Mitarbeiter, die die Kündigung der Arbeitnehmerin gefordert hatten, von ihrem Verlangen abzubringen.

Das BAG weist zwar darauf hin, dass die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeiten einer Mediation für die materielle Rechtfertigung einer Druckkündigung Bedeutung gewinnen könne, höchstrichterlich noch nicht entschieden sei.

Interessant sind aber die weiteren Ausführungen des Gerichts, dass aus dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht generell auszuschließen sei, dass zu den milderen Mitteln vor Ausspruch einer Kündigung, wobei es im entschiedenen Falle es sich auch um eine Druckkündigung gehandelt hatte

„auch das Angebot einer Mediation rechnen kann“.

Damit ist in Zukunft zumindest bei Druckkündigungen damit zu rechnen, dass sich der klagende Arbeitnehmer deswegen auf auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann, der Arbeitgeber habe nicht alle anderen Mittel ergriffen, um die Kündigung abzuwenden, wozu auch ein Mediationsverfahren gehört hätte.

Nach meiner Meinung gehört auch im Falle, dass sich die Frage nach einer verhaltensbedingten Kündigung stellen sollte, das Ergreifen von alternativen Konfliktlösungsinstrumenten wie der Mediation zum Werkzeug um alle zur Verfügung stehenden Mittel auch tatsächlich auszunutzen.

Quelle: Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich? über die AG Mediation im DAV
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Weitere Informationen zum Themenbereich „Mediation“ finden Sie hier.

Die Verzugspauschale gibt es auch im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Die Verzugspauschale folgt einer Umsetzung einer EU-Richtlinie. So bestimmen § 288 Abs. 5 und 6 BGB:

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.
Diese Pauschale wird nun auch im Arbeitsrecht zunehmend den Arbeitnehmern zugesprochen, wenn die Arbeitgeber mit Zahlungen oder auch sonstigen Leistungen, wie zum Beispiel der Überlassung eines Dienstwagens oder Firmenhandys im Verzug ist.
Mehr dazu gibt es im Rechtsboard des Handelsblattes:

Quelle: Verzugspauschale im Arbeitsrecht – mit großen Schritten auf dem Vormarsch | Rechtsboard

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Das Schicksal von Betriebsrenten im Versorgungsaugleich – oder: die Entscheidung des Familiengerichts bindet

Nach § 10 Abs. 1 VersAusglG werden im Wege der internen Teilung Versorgungsanrechte übertragen. An diesem Verfahren sind nicht nur die Ehegatten in ihrem Scheidungsverfahren, sondern auch die Versorgungsträger beteiligt.

Aus diesem Grunde entfaltet dann die Entscheidung des Familiengerichts eine so genannte Bindungswirkung, wenn es im Nachgang zu einem Streit zwischen dem Versorgungsempfänger und dem Versorgungsträger über die Kürzung der Betriebsrente wegen des Versorgungsausgleichs kommt.

Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden, Urteil vom 10. November 2015 – 3 AZR 813/14.

Ausführlich ist diese Entscheidung auf den Seiten der Rechtslupe dargestellt:

Quelle: Betriebsrenten im Versorgungsaugleich – und die Bindungswirkung familiengerichtlicher Entscheidungen | Rechtslupe

Wie lese ich mein Arbeitszeugnis richtig?

Arbeitszeugnisse sprechen eine eigene Sprache, die nicht einfach zu verstehen ist.

§ 630 BGB gibt den Arbeitnehmern bei Beendigung ihrer Tätigkeit einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Die Anforderungen hieran sind von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung modifiziert worden.

In der Folge hat sich eine bestimmte Sprache in den Zeugnissen entwickelt. Was sich im ersten Moment vielleicht gut anhört, ist in Wirklichkeit ein hartes Urteil

Spiegel ONLINE hat das Wichtigste auf seinen Seiten zusammengestellt.

 

Quelle: Arbeitszeugnis: Muss man schlechte Noten akzeptieren? – SPIEGEL ONLINE

Die Pause während der Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Pausen gewähren muss. In diesen Pausen kann der Arbeitnehmer tun und lassen, was er will und braucht auch nicht in Rufbereitschaft zur Verfügung stehen.

Die FAZ weist hier auf ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts in Köln hin. Wenn der Arbeitgeber nur pauschal Pausen vorsieht und diese nicht ordnungsgemäß zuweist, dann kann der Arbeitnehmer Bezahlung auch der Pausenzeiten verlangen, wenn er behaupten kann, er habe durchgearbeitet.

Das Gesetz gibt dem Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber eine Pause nach den gesetzlichen Bestimmungen zu verlangen. Das Gesetz verpflichetet nur den Arbeitgeber, nicht aber den Arbeitnehmer, von sich aus Pausen einzulegen.

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Die Einzelheiten hierzu finden Sie hier.

 

Zusatzverdienst und Annahmeverzug

Bei der Berechnung des Annahmeverzugslohnes muss der Arbeitnehmer, der sich hierauf beruft, umfassend Auskunft darüber erteilen, was er anderweitig an Einnahmen erzielt hat.

Das hat das Arbeitsgericht Aachen jetzt geurteilt.

Der Kläger begehrte Annahmeverzugslohn. Gleichzeitig war er als Schlagzeuger einer Partyband im Einsatz. Der Arbeitgeber verlangte nun Auskunft darüber, welche Gagen er in diesem Zeitraum erzielt habe, die Auftritte hätten während der ansonsten angeordneten Arbeitszeit stattgefunden.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht: Derjenige, der Annahmeverzugslohn geltend macht, muss umfassend Auskunft über das, was er ansonsten erzielt hat, erteilen.

Mehr dazu auf den Seiten von IWW-Arbeitsrecht aktiv:

Arbeitslohn | Zusätzlicher Verdienst ist bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.

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Die Einzelheiten hierzu finden Sie hier.

 

Krankmeldung – immer ab dem ersten Tag?

Die Zeit hat sich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auseinandergesetzt, wonach der Arbeitgeber über den Gesetzeswortlaut hinaus eine Krankmeldung bereits ab dem ersten Tag verlangen darf.

Die Rechtsprechung zu dieser Thematik hat sich dazu gewandelt, dass der Arbeitgeber schneller vom Arbeitnehmer die Vorlage der Arbeitsunfähikeitsbescheinigung verlangen darf. Allerdings dard er das nicht in jedem Falle.

Wenn also eine Krankmeldung einfach so verlangt wird, kann dies auch nach dieser Rechtsprechung einen Verstoß gegen das Schikaneverbot darstellen. Es muss also schon begründet werden, warum hier schon früher eine ärztliche Bescheinigung verlangt wird. Hier wird beispielsweise ein hoher Krankenstand als Grund genannt.

Ein lesenswerter Kommentar in der ZEIT:

Krankmeldung: Attestpflicht ab erstem Tag bleibt die Ausnahme | Karriere | ZEIT ONLINE.

Wer auf der Weihnachtsfeier fehlt, geht auch bei den Geschenken leer aus

Da hatte sich die Geschäftsleitung eine schöne Überraschung ausgedacht: Weil die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich zunehmend vor der Weihnachtsfeier drückten, lagen für die dann letztlich Anwesenden Geschenke bereit – unangekündigt versteht sich.

Und das Unternehmen ließ sich nicht lumpen: Wer kam, durfte dann ein nagelneues ipad mini mit nach Hause nehmen. Das gefiel nun einem Mitarbeiter, der nicht da war, ganz und gar nicht und klagte.

Das Arbeitsgericht in Köln hat aber diese Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer konnte hier nicht auf Gleichbehandlung bestehen. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, die Verteilung der Weihnachtsgeschenke von der Teilnahme bei der Weihnachtsfeier abhängig zu machen.

Mehr dazu auf den Seiten von n-tv:

iPad auf der Weihnachtsfeier: Bescherung nur für Anwesende – n-tv.de.

Negativbewertung im Arbeitszeugnis kann Schadenersatz nach sich ziehen

Ein schlechtes Zeugnis kann für einen Arbeitgeber unangenehme Folgen haben. Dies gilt dann, wenn das Zeugnis nachweislich zu schlecht ist und der Arbeitnehmer deswegen auf dem Arbeitsmarkt eine Absage erhält.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven sprach einem ehemaligen Arbeitnehmer einen Schadenersatz zu, der eine Absage mit der Begründung, sein Zeugnis sei zu schlecht, erhalten hatte. Der vorherige Arbeitgeber war zuvor schon zur Korrektur des schlechten Zeugnisses verurteilt worden, der Korrektur aber bis zur Abgabe der Bewerbund nicht nachgekommen.

Mehr dazu auf den Seiten von Berlin-online:

Arbeitszeugnis: Negativbewertung kann Schadenersatz nach sich ziehen – BerlinOnline.de.