Schlagwort-Archive: Arbeitsplatz

Mediation Joint Sessions : Für und wider

Ein lesenswerter Blogbeitrag zur Frage, ob man bei Mediation immer in so genannten Joint Sessions verhandeln müsse – also ob immer alle Medianten anwesend sein müssen.
— Weiterlesen www.rudnerlaw.ca/mediation-joint-sessions/

die Argumente dafür und dagegen werden hier sehr gut dargestellt.

Ich denke, dass es im Wesentlichen darauf ankommt, welche Verfahren vereinbart werden. Äußert eine Partei Bedenken an gemeinsamen Sitzungen sind diese zu kommunizieren und auch zu thematisieren – dann kann man flexibel lösungsorientiert arbeiten.

Dabei muss natürlich gewährleistet sein, dass niemand das Gefühl von Absprachen hinter seinem Rücken bekommen kann.

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Konfliktlösung im Arbeitsleben – wie geht das mit Medition?

Konflikte im Job können das Arbeitsklima schädigen und die Produktivität beeinträchtigen, schreibt Ralph Günther in seinem Blog:
— Weiterlesen www.rgblog.de/konfliktloesung-modelle/

klar ist dabei, dass gerade wenn Menschen miteinander in Arbeitsprozesse eingebunden sind, nicht vorausgesetzt werden kann, dass alle gleich ticken. Leicht wird aber gerne von sich auf andere geschlossen – was dem einen selbstverständlich gilt, muss dem anderen noch lange nicht so sein. Allerdings gilt es dann, die unterschiedlichen Stärken und Schwächen jeweils für das Ziel nutzbar zu machen.

Günther beschreibt auf seiner Seite drei Modelle der Kommunikation, die zur Konfliktlösung nutzbar gemacht werden können:

Das LEAF- Modell, das den Schritten listen – empathize- apologize – fix folgt damit dafür da ist, aufgrund der einem zukommenden Autorität einen Konflikt zu lösen und den Prozess zu steuern. Dann das Eisberg-Modell, das davon ausgeht, dass hinter einem Konflikt meist noch ein weiterer verborgen ist – so wie bei einem Eisberg, bei dem der gefährliche Teil unter der Wasseroberfläche schlummert – die TITANIC-Katastrophe lässt die Gefahr des Unterschätzens plastisch werden.

Als letztes nennt er noch das Gordon-Modell, also die Verwendung der so genannten gewaltfreien Kommunikation.

Dabei ist aber auf eines zu achten – wenn diese Instrumente von Vorgesetzten, Teamleitern, etc. eingesetzt werden, ist das nur im Vorfeld eines Konflikts nachhaltig und zielführend. Dies wird insbesondere beim LEAF-Modell deutlich, das Autorität und Lenkung voraussetzt.

Damit wird aber die Rolle der Vorgesetzten und Teamleiter nicht hinreichend gewürdigt, wenn das ganze System betrachtet werden soll, dann müssen Räume eröffnet werden, in denen geschützt auch Hierarchien und zugeschriebene Rollen Gegenstand der Erörterungen und der Konfliktklärung gemacht werden.

Das ist der Platz, den Mediation einnehmen kann: Ein allparteilicher Dritter muss die Ausgeglichenheit im Konfliktlösungsprozess herstellen und immer wieder neu austarieren. Dabei können Rollen im Konflikt und im Unternehmen in die Diskussion eingebracht werden, dabei aber auch auf die gegebenen Hierarchien Rücksicht genommen werden.

Die beschriebenen Kommunikationsmodelle können der Konfliktklärung und Konfliktlösung dienen – ich möchte aber behaupten, dass es eines geregelten Rahmens mit externer ( oder interner, aber dann personell und organisatorisch unabhängig agierender) und unabhängiger Unterstützung bedarf, um den Konflikt nachhaltig zu lösen und die Unternehmensinteressen zu fördern.

E-Mediation und Online Mediation Techniken zur Konfliktlösung

Wieder aus Harvard kommt ein lesenswerter Beitrag, der sich mit E-Mediation und Online-Mediation befasst:
— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/mediation/dispute-resolution-using-online-mediation/

solche Techniken sind immer dann sinnvoll, wenn zwischen den Konfliktparteien große Distanzen zu überwinden sind – und somit nicht alle am selben Tisch arbeiten können.

Dabei ist bei aller Technik-Unterstützung wichtig, dass Mediation ein kommunikationsbasiertes Konfliktlösungsinstrument ist – und dass hierbei die wesentlichen Aspekte losgelöst vom reinen Wortlaut auf den verschiedensten Ebenen vorkommen können. Hierbei sind für ein Gelingen genau die Zwischentöne wichtig, will man nicht rein auf der Sachebene verhaftet bleiben.

Ich selbst habe sehr lange Erfahrung mit telefonbasierter Konfliktlösungsunterstützung (KLU) und Shuttle-Mediation machen können und sehe daher durchaus die Vorteile auch technikunterstützender Verfahren zur Lösung von Konflikten.

Pfingsten- Passen Heiliger Geist und Wissenschaft zusammen? – und wie ist das mit der Mediation???

An Pfingsten feiern Christen, dass der Heilige Geist vom Himmel auf die Erde kommt, um die Gläubigen zu stärken. So steht es in der Bibel. Der Heilige Geist also nur eine fromme Legende? Nein, er hat auch Platz in der modernen Quantenphysik – berichtet der Bayerische Rundfunk
— Weiterlesen www.br.de/nachrichten/amp/kultur/pfingsten-passen-heiliger-geist-und-wissenschaft-zusammen,RSVGCMP

Dieser wissenschaftstheoretische Text hat mich zur Frage gebracht, wie diese Überlieferung der christlichen Kirchen und die Wirkweise der Mediation zusammengebracht werden können, wobei es nicht um das Wirken des Heiligen Geistes gehen soll – dominus et vivificantem – sondern um die Erzählung der Geschichte, wie sie in der Apostelgeschichte niedergeschrieben ist.

Eine Erzählebene hat hier nämlich mit Kommunikation zu tun – und mit Erkennen und Verstehen.

Und damit sind wir bei einem zentralen Element meditativer Arbeit: Es geht um das Äußern von Gedanken, Positionen, Wünschen und Bedürfnissen – und hier befinden sich die Medianten in der Situation der Jünger in Jerusalem: In Ihrem Innersten sind sie sich klar, aber allein mit sich, ihrer Erfahrung und auch ihren Zweifeln. Was fehlt, ist das Feuer, das über sie kommt und in ihnen wirkt. Dieser Anstoß des Pfingstwunders weckt die Äußerungen- und die Jünger gehen und reden in allen Zungen: Das bedeutet: Sie haben nicht nur den Mut gefunden, zu reden – sondern Zuhörer, die sie verstanden haben. Das war nicht selbstverständlich sondern bedurfte genau dieses Feuers, das als Transformator diente – zur Äußerung wie zum Verständnis.

Und so ist es auch die Aufgabe des Mediators – dieses Feuer in den Medianten zu entzünden, zum Mut zur Entäusserung ebenso wie zum Zuhören und zum Verstehen.

Frohe Pfingsten!!!

Mediation ist nicht gleich Mediation

Es gibt vielerlei Arten von Mediation – und das ist auch das Gute daran: Auch wenn Mediation ein äußerst strukturiertes Verfahren zur Konfliktlösung darstellt, so erlaubt es das Setting dennoch, mit den Konfliktparteien die Form und das Verfahren zu bestimmen und zu optimieren.

Die in der Praxis am häufigsten verwendeten Typen und deren Charakterisierung hat die Havard Law School auf ihrer Seite dargestellt:

— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/Program on Negotiation at Harvard Law School/Mediation/types-mediation-choose-type-best-suited-conflict/

Program on Negotiation at Harvard Law School

LTO: Sechs wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus 2017

Immer wenn das Jahr zu Ende geht, finden sich allerhand Jahresrückblicke. Auch die LTO hat sich in diesen Reigen eingereiht und eine Zusammenschau von sechs wichtigen Entscheidungen – und einem Vergleich – des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.
Arbeitsrecht

Die Sammlung dieser arbeitsrechtlichen Entscheidungen ist hier auf den Seiten von LTO zu finden.

Der Titel erinnert nur zufällig an „Four weddings and a funeral“ – ganz so tragischkomisch sind die Fälle nun doch nicht.

Interessant, aber nicht unerwartet ist das Verbot von Key-loggern am Arbeitsplatz. 2 Entscheidungen befassen sich mit Erkrankungen: während krank-ist-krank auch für Personalgespräche gilt, sieht das Gericht die ärztlichen Bemühungen im Falle einer künstlichen Befruchtung nicht als Krankheitsgrund an. Das d’Hondtsche Höchstzahlverfahren darf trotz bekannter Mängel bei den Betriebsratswahlen 2018 zur Anwendung kommen.

Ein Wandel hat sich bei der Bewertung von unzumutbaren Anweisungen ergeben: Früher musste der Arbeitgeber auch solchen Weisungen Folge leisten und dann arbeitsgerichtlich später die Rechtmäßigkeit klären lassen. Jetzt kann der Arbeitnehmer schon von sich aus sich weigern, Folge zu leisten. Damit trägt er aber auch das Prozessrisiko…. ob ihm damit geholfen ist?

Der Mindestlohn hat eine weitere Klarstellung zugunsten der Arbeitnehmer erfahren: Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit sind bei der Berechnung dazuzuschlagen.

Letztlich der Vergleich: der hat verhindert, dass wir nun endlich wissen, ob Beschäftigte in Privathaushalten mit 15 (i.W: fünfzehn) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Kündigungsschutz genießen oder nicht…..

Ist mein Job in Gefahr, wenn mein Kind krank ist?

Arbeitsrecht

Dieser Frage geht der SPIEGEL in einem Artikel, nach, der hier nachgelesen werden kann.

Die Antwort ist: Nein, wenn alles richtg gemacht wird und der Arbeitgeber rechtzeitig informiert wird.

Für Kinder unter 12 Jahren bezahlt die Krankenkasse Kinderkrankengeld. Aber auch sonst hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung wegen Krankheit eines Kindes. Dieser beträgt bis zu 10 Tage im Jahr pro Kind, maximal aber 25 Tage. Auch bei älteren Kindern ist eine kurzzeitige Freistellung möglich.

Auf keinen Fall sollte man sich aber selbst krankschreiben lassen, wenn das Kind krank ist – dann nämlich droht die Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges.

Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt Hoheisel-Gruler für weitere Fragen zum Thema auch telefonisch zur Verfügung. Die Kanzlei bietet hierzu des Service einer telefonischen Beratung unter der kostenpflichtigen Servicenummer 0900-1876000021 an.

Es werden 1,99 Euro pro Minute aus dem Festnetz der Deutschen Telekom berechnet. Aus Mobilfunknetzen wird zum Teil vom Netzbetreiber ein Aufschlag berechnet. Der jeweilige Minutenpreis wird aber immer vor Gesprächsbeginn kostenlos angesagt.

Die Einzelheiten hierzu finden Sie hier.

Gezieltere Anfragen zum Thema sind auch über mein Portal www.anwalteasy.com möglich.

Krankheitsbedingte Kündigung: was man dabei beachten muss

Arbeitsrecht

Eine Krankheit schützt nicht vor Kündigung.

Unter Umständen kann die Krankheit sogar den Grund für die Kündigung darstellen.

Dabei sind bei der Kündigung durch den Arbeitgeber einige Punkte zu beachten:

Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose, das bedeutet, dass auch in absehbarer Zeit nicht mit einer Besserung zu rechnen ist.

Dann muss auch die Krankheit noch ursächlich dafür sein, dass betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sind.

Schließlich muss auch die Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitnehmer auch nicht mehr auf einem anderen Arbeitsplatz Verwendung finden kann.

Quelle: Krankheitsbedingte Kündigung: Tipps für Arbeitnehmer und -geber » arbeits-abc.de

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Frust am Arbeitsplatz? Warum man seinen Ärger nicht beim Vorgesetzten abladen sollte.

Arbeitsrecht

Wenn die Arbeit keine Freude, muss man etwas ändern. Schnell ist man dabei, über den Chef und die Kollegen zu motzen. Warum dies aber nicht die beste Idee ist, erklärt die Personalexpertin Alexandra Götze auf ZEIT ONLINE:

Quelle: Frust im Job: „Seine Unzufriedenheit nicht auf den Chef abwälzen“ | ZEIT ONLINE

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Ist eine Mediation vor der Kündigung erforderlich?

Mediation

Es stellt sich, wenn man die jüngsten Entwicklungen im Arbeitsrecht anschaut, durchaus die Frage, ob eine Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich sein könnte?

 

So hat mit Urteil vom 16. Oktober 2015 (17 Sa 696/15) das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass eine betriebsbedingte Druckkündigung solange unzulässig sei, wie weitere Bemühungen um eine Konfliktlösung, deren Teil auch das Angebot eines Mediationsverfahrens sein könne, nicht aussichtslos seien.

Das LAG schrieb hierbei in seine Entscheidung:

„Die Mediation ist ein anerkanntes Instrument, das geeignet sein kann, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen.“

Erst kürzlich wurde nun das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juli 2016 (2 AZR 637/15) veröffentlicht.

Zwar wurde dort die eingelegte Revision aus formalen Gründen zurückgewiesen, allerdings hat sich das BAG aber auch materiell-rechtlich mit den Kündigungsgründen beschäftigt. Hierbei hat es festgestellt, die Arbeitgeberseite habe nicht alles Zumutbare unternommen, um die Mitarbeiter, die die Kündigung der Arbeitnehmerin gefordert hatten, von ihrem Verlangen abzubringen.

Das BAG weist zwar darauf hin, dass die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeiten einer Mediation für die materielle Rechtfertigung einer Druckkündigung Bedeutung gewinnen könne, höchstrichterlich noch nicht entschieden sei.

Interessant sind aber die weiteren Ausführungen des Gerichts, dass aus dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht generell auszuschließen sei, dass zu den milderen Mitteln vor Ausspruch einer Kündigung, wobei es im entschiedenen Falle es sich auch um eine Druckkündigung gehandelt hatte

„auch das Angebot einer Mediation rechnen kann“.

Damit ist in Zukunft zumindest bei Druckkündigungen damit zu rechnen, dass sich der klagende Arbeitnehmer deswegen auf auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann, der Arbeitgeber habe nicht alle anderen Mittel ergriffen, um die Kündigung abzuwenden, wozu auch ein Mediationsverfahren gehört hätte.

Nach meiner Meinung gehört auch im Falle, dass sich die Frage nach einer verhaltensbedingten Kündigung stellen sollte, das Ergreifen von alternativen Konfliktlösungsinstrumenten wie der Mediation zum Werkzeug um alle zur Verfügung stehenden Mittel auch tatsächlich auszunutzen.

Quelle: Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich? über die AG Mediation im DAV
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Weitere Informationen zum Themenbereich „Mediation“ finden Sie hier.