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Ist eine Mediation vor der Kündigung erforderlich?

Mediation

Es stellt sich, wenn man die jüngsten Entwicklungen im Arbeitsrecht anschaut, durchaus die Frage, ob eine Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich sein könnte?

 

So hat mit Urteil vom 16. Oktober 2015 (17 Sa 696/15) das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass eine betriebsbedingte Druckkündigung solange unzulässig sei, wie weitere Bemühungen um eine Konfliktlösung, deren Teil auch das Angebot eines Mediationsverfahrens sein könne, nicht aussichtslos seien.

Das LAG schrieb hierbei in seine Entscheidung:

„Die Mediation ist ein anerkanntes Instrument, das geeignet sein kann, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen.“

Erst kürzlich wurde nun das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juli 2016 (2 AZR 637/15) veröffentlicht.

Zwar wurde dort die eingelegte Revision aus formalen Gründen zurückgewiesen, allerdings hat sich das BAG aber auch materiell-rechtlich mit den Kündigungsgründen beschäftigt. Hierbei hat es festgestellt, die Arbeitgeberseite habe nicht alles Zumutbare unternommen, um die Mitarbeiter, die die Kündigung der Arbeitnehmerin gefordert hatten, von ihrem Verlangen abzubringen.

Das BAG weist zwar darauf hin, dass die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeiten einer Mediation für die materielle Rechtfertigung einer Druckkündigung Bedeutung gewinnen könne, höchstrichterlich noch nicht entschieden sei.

Interessant sind aber die weiteren Ausführungen des Gerichts, dass aus dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht generell auszuschließen sei, dass zu den milderen Mitteln vor Ausspruch einer Kündigung, wobei es im entschiedenen Falle es sich auch um eine Druckkündigung gehandelt hatte

„auch das Angebot einer Mediation rechnen kann“.

Damit ist in Zukunft zumindest bei Druckkündigungen damit zu rechnen, dass sich der klagende Arbeitnehmer deswegen auf auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann, der Arbeitgeber habe nicht alle anderen Mittel ergriffen, um die Kündigung abzuwenden, wozu auch ein Mediationsverfahren gehört hätte.

Nach meiner Meinung gehört auch im Falle, dass sich die Frage nach einer verhaltensbedingten Kündigung stellen sollte, das Ergreifen von alternativen Konfliktlösungsinstrumenten wie der Mediation zum Werkzeug um alle zur Verfügung stehenden Mittel auch tatsächlich auszunutzen.

Quelle: Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich? über die AG Mediation im DAV
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Krankmeldung – immer ab dem ersten Tag?

Die Zeit hat sich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auseinandergesetzt, wonach der Arbeitgeber über den Gesetzeswortlaut hinaus eine Krankmeldung bereits ab dem ersten Tag verlangen darf.

Die Rechtsprechung zu dieser Thematik hat sich dazu gewandelt, dass der Arbeitgeber schneller vom Arbeitnehmer die Vorlage der Arbeitsunfähikeitsbescheinigung verlangen darf. Allerdings dard er das nicht in jedem Falle.

Wenn also eine Krankmeldung einfach so verlangt wird, kann dies auch nach dieser Rechtsprechung einen Verstoß gegen das Schikaneverbot darstellen. Es muss also schon begründet werden, warum hier schon früher eine ärztliche Bescheinigung verlangt wird. Hier wird beispielsweise ein hoher Krankenstand als Grund genannt.

Ein lesenswerter Kommentar in der ZEIT:

Krankmeldung: Attestpflicht ab erstem Tag bleibt die Ausnahme | Karriere | ZEIT ONLINE.

Arbeitgeber darf Attest am ersten Krankheitstag fordern

Wie lange darf ein Arbeitnehmer krank sein, ohne dass er eine Krankmeldung vorlegen muss? Gesetzlich besteht die Pflicht  hierzu nach dem dritten Krankheitstag. Das Bundesarbeitsgericht hat aber entschieden, dass der Arbeitgeber eine Aerbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter Umständen bereits schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen darf.

Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer insgesamt einen hohen Krankenstand aufweist.

Mehr dazu auf den Seiten der FAZ:

Gerichtsurteil: Arbeitgeber darf Attest am ersten Krankheitstag fordern – Recht & Steuern – FAZ.

Urlaubsanspruch nach Krankheit

Ausführlich widmet sich dieZEIT ONLINE der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Das Gericht musste sich mit der Frage befassen, ob nach langer Krankheit die Urlaubsansprüche verfallen.
Das Gericht kam hierbei aufgrund des Wesens des Erholungsurlaubs zu dem Schluss, dass der Urlaub nach langer Krankheit zeitnah genommen werden muss, wenn der Anspruch nicht verfallen sollte.
„Urteil: Urlaubsansprüche verfallen nach langer Krankheit“:

 

Kleinbetrieb oder nicht

Davon hängt es ab, wenn die Frage im Raume steht, ob der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist – oder eben nicht.

Das BAG hat wieder entschieden, dass den Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast trifft, auch wenn hieran nicht allzuhohe Anforderungen zu stellen sind.

Ausführlich habe ich die Entscheidung hier in meinem Rechtsprechungsblog dargestellt.

Resturlaub verfällt bei zweiter Elternzeit nicht

Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, wonach ein Resturlaubsanspruch dann verfallen sollte, wenn er nicht unmittelbar nach der ersten Elternzeit genommen wurde. Bislang hatte der neunte Senat sich strikt an den Gesetzeswortlaut gehalten, wonach der Resturlaubsanspruch im laufenden oder spätestens darauffolgender Jahr der Elternzeit weiter bestand.

Ausgehend von verfassungs- und europarechtlichen Regelungen, insbesondere der Gleichbehandlungsrichtlinie, der Mutterschutzrichtlinie und der Arbeitszeitrichtlinie sowie dem allgemeinen Gleichheitssatz in Art. 3 I GG hat das Gericht nun seine Haltung geändert. Demnach besteht der Resturlaubsanspruch respektive der Abgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann fort, wenn der Resturlaub aus der Zeit vor der ersten Elternzeit wegen einer weiteren sich anschließenden Elternzeit nicht genommen werden konnte.

Ich habe diese Entscheidung ausführlich in meinem Rechtsprechungsblog dargestellt.

BAG und Schriftformerfordernis der Befristungsabrede

 Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte kürzlich  die Frage zu entscheiden, wie zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber vor dem vereinbaren Arbeitsantritt dem neuen Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar des Arbeitsvertrages aushändigt und um die Rücksendung eines unterzeichneten Exemplares bittet, der Arbeitnehmer aber die Vertragsurkunden bei sich behält, seine Arbeit aber gleichwohl aufnimmt.  

Ich habe diese Entscheidung hier in meinem Rechtsprechungsblog ausführlich dargestellt.

 

 

Betriebsübergang – Neues vom BAG

„Erledigt ein Unternehmen an einer im Eigentum eines Dritten stehenden Anlage anfallende „manuelle“ Sortieraufgaben und vergibt der Dritte später die Hälfte der Sortiermenge an ein anderes Unternehmen, so dass nunmehr zwei Unternehmen jeweils in getrennten Schichten die bisherige Sortiertätigkeit durchführen, stellt dies keinen Betriebsteilübergang auf das neue Unternehmen dar.“

Das hat das BAG entschieden. Zur Begründung führte das Gericht aus, die Identität der wirtschaftlichen Einheit sei dann nicht mehr gegeben.

Ausführlich habe ich die Entscheidung in meinem Rechtsprechungsblog dargestellt.