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Ist eine Mediation vor der Kündigung erforderlich?

Mediation

Es stellt sich, wenn man die jüngsten Entwicklungen im Arbeitsrecht anschaut, durchaus die Frage, ob eine Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich sein könnte?

 

So hat mit Urteil vom 16. Oktober 2015 (17 Sa 696/15) das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass eine betriebsbedingte Druckkündigung solange unzulässig sei, wie weitere Bemühungen um eine Konfliktlösung, deren Teil auch das Angebot eines Mediationsverfahrens sein könne, nicht aussichtslos seien.

Das LAG schrieb hierbei in seine Entscheidung:

„Die Mediation ist ein anerkanntes Instrument, das geeignet sein kann, innerbetriebliche Konflikte dauerhaft zu lösen.“

Erst kürzlich wurde nun das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juli 2016 (2 AZR 637/15) veröffentlicht.

Zwar wurde dort die eingelegte Revision aus formalen Gründen zurückgewiesen, allerdings hat sich das BAG aber auch materiell-rechtlich mit den Kündigungsgründen beschäftigt. Hierbei hat es festgestellt, die Arbeitgeberseite habe nicht alles Zumutbare unternommen, um die Mitarbeiter, die die Kündigung der Arbeitnehmerin gefordert hatten, von ihrem Verlangen abzubringen.

Das BAG weist zwar darauf hin, dass die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeiten einer Mediation für die materielle Rechtfertigung einer Druckkündigung Bedeutung gewinnen könne, höchstrichterlich noch nicht entschieden sei.

Interessant sind aber die weiteren Ausführungen des Gerichts, dass aus dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht generell auszuschließen sei, dass zu den milderen Mitteln vor Ausspruch einer Kündigung, wobei es im entschiedenen Falle es sich auch um eine Druckkündigung gehandelt hatte

„auch das Angebot einer Mediation rechnen kann“.

Damit ist in Zukunft zumindest bei Druckkündigungen damit zu rechnen, dass sich der klagende Arbeitnehmer deswegen auf auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann, der Arbeitgeber habe nicht alle anderen Mittel ergriffen, um die Kündigung abzuwenden, wozu auch ein Mediationsverfahren gehört hätte.

Nach meiner Meinung gehört auch im Falle, dass sich die Frage nach einer verhaltensbedingten Kündigung stellen sollte, das Ergreifen von alternativen Konfliktlösungsinstrumenten wie der Mediation zum Werkzeug um alle zur Verfügung stehenden Mittel auch tatsächlich auszunutzen.

Quelle: Mediation vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung erforderlich? über die AG Mediation im DAV
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FAZ über die Bespitzelung von Mitarbeitern

Die FAZ hat hier eine lesenswerte Reportage über die Bespitzelung von Mitarbeitern  ins Netz gestellt. Hier geht es auch in arbeitsrechtlichen Fragestellungen darum, was erlaubt ist und was nicht.
Die Reportage berichtet schwerpunktmäßig aus der Sicht des Überwachungsgewerbes, also den Detekteien über die Art und Weise der Informationsbeschaffung und Weitergabe an die Arbeitgeber.

Durchaus interessant!

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Diensthandy und Co: Wann müssen Sie wie erreichbar sein?

Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwinden zusehends. Moderne Kommunikationsmittel und Kommunikationsstrukturen haben es mit sich gebracht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter quasi rund um die Uhr erreichbar sind.

In einem Artikel in der Süddeutschen Zeitung werden die wichtigsten Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer gut zusammengefasst:

Ständige Erreichbarkeit im Job: Wann Sie rangehen müssen – Karriere – Süddeutsche.de.

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Muss der Chef für Facebook-Postings seiner Mitarbeiter haften?

Dieser Frage geht die Arbeitsrechtskolumne in der ZEIT ONLINE nach:

Arbeitsrecht: Haftet der Chef für Facebook-Postings? | ZEIT ONLINE.

Hintergrund war eine Entscheidung des Landgerichts Freiburg. Der Chef war wegen eines Wettbewerbsverstosses abgemahnt worden – dieser fand aber auf dem Facebookprofil des Arbeitnehmers statt. Das Gericht sah es aber als gegeben an, dass in dieser Konstellation das Unternehmen auch für das Handeln der Mitarbeiter in deren Freizeit gerade stehen müsse, wenn dies einen Bezug zum Unternehmen aufweise.

Hieraus folgt nun, dass die Unternehmen ihre Mitarbeiter genau darin schulen sollten, was sie tun dürfen und was sie unterlassen sollten – und dass die Mitarbeiter auch dann, wenn sie eifrig sind, sich erst einmal versichern sollten, ob sie sich hier auf Glatteis bewegen. Wenn das Unternehmen die Mitarbeiter darauf entsprechend hinweist, kann unter Umständen der Mitarbeiter vom Unternehmen in Regress genommen werden.

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Flirtverbot und Kleiderordnung am Arbeitsplatz

Was können und dürfen Vorgesetzte Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorschreiben? Wie weit dürfen Chefs in die Privatshäre eingreifen? Diese Fragen beschäftigen immer wieder die Arbeitsgerichte.

Darf ein Unternehmen seine Mitarbeiter überwachen, was ist mit Kleiderordnung, Piercing oder gefärbtem Haar? Dürfen Kontakte im Privatleben unterbunden werden?

Die Süddeutsche Zeitung hat hier:

Lidl, Apple und Co: Flirtverbot und Kleiderordnung – Karriere – Süddeutsche.de.

informativ einiges zu diesem Themenkomplex zusammengestellt.