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Haltung in der Mediation

Die Haltung des Mediators oder der Mediatorin wird gerne als ein zentrales Element bei dieser Form einer alternativen Konfliktbewältigung beschrieben. Doch was genau ist gemeint, wenn die Haltung angesprochen wird?

Gemeint ist hier weniger die Gesinnung, die der Meditator mit in diesen Prozess bringt, vielmehr geht es eher um die Einstellung, die diesem Prozess und seinen Beteiligten entgegengebracht wird. Von daher wäre das englische Wort „attitude“ auch angemessen.

An erster Stelle steht hier das Stichowort „Respekt“. Dabei geht es nicht darum, dass man als Mediator Respekt von den Medianten einfordert, sich also zum Herr des Verfahrens aufschwingt und den Ton angibt. Das ist eine Gefahrenquelle, die immer leicht dann zu sprudeln beginnt, wenn die Medianten schon mit dieser Erwartungshaltung ankommen, man möge ihren Konflikt lösen. Wie leicht nimmt man diese Ehre an – und verlangt dann den Respekt für die hieraus sich ergebende Autorität! Dabei ist es genau anders herum: Als Mediator muss man den Medianten allen Respekt entgegenbringen, schon allein deswegen, weil sie sich eigenverantwortlich ihrem Konflikt und dem Verfahren stellen. Eine wichtige Aufgabe für den Mediator ist hierbei, dafür zu sorgen, dass auch die Medianten miteinander respektvoll umgehen. Gerade in familiären Konflikten ist dies keine Selbstverständlichkeit. Die Einstellung des Mediators muss daher lauten, diese Haltung zu vermitteln, ein Quäntchen mehr Respekt dem Gegenüber aufzubringen, als man selbst für sich einzufordern gedenkt.

Gerade diese Haltung führt dazu, dass ein Grundstein dafür gelegt werden kann, die andere Partei in ihrer Ganzheit anzuerkennen und damit auch zuzulassen, dass grundsätzlich auch andere Sichtweisen auf die Konfliktstellung als die eigene erst einmal grundsätzlich möglich und denkbar sind. Wenn eine respektvolle Begegnun ermöglicht werden kann, dann ist diese Brücke zwischen den Gegensätzen aufgespannt. Damit ist natürlich weder gesagt noch verlangt, dass die andere Sicht auf die Dinge gutgeheißen werden müsste.

Damit einher geht auch die zweite Begrifflichkeit: nämlich die der „Wertschätzung“. Das ist etwas, das den Mediator permanent fordern muss: die Aufgabe, dass jeder Mediant in seiner eigenen Position, in der er sich im Konflikt befindet, erst einmal grundsätzlich wertgeschätzt werden muss. Das ist auch dann der Fall, wenn diese Position sich grundsätzlich von eigenen Grundeinstellungen unterscheidet. Das bedeutet, dass auch für auf den ersten Blick abwegig erscheinende Positionen und Interventionen diese wertgeschätzt sein wollen. Denn nur dann, wenn der Mediant für sich und seine Überzeugung Wertschätzung erfahren kann, kann er sich ernstgenommen fühlen und sich dem Prozess anvertrauen. Dabei muss er zweierlei lernen und erfahren: Erstens die Wertschätzung für sich und die eigene Position, die er einfordern kann und die dann auch entgegengebracht werden muss. Im Gegenzuge wird er aber auch die konträre Position wertschätzen müssen – denn nur so gelingt es, die Wertigkeit des eigenen Standpunktes in den Prozess einzuführen. Werde ich und meine Haltung wertgeschätzt und erstgenommen, dann muss ich das auch mit jener der anderen Konfliktpartei vornehmen. Dies ist unter Umständen schwierig – der Mediator muss hierbei also zeigen, dass er beide Medianten in ihren unterschiedlichen Positionen schätzt und ihnen die ihnen zukommende Wertschätzug zuteil kommen lässt. Die Erfahrung des Medianten, wertgeschätzt zu werden ist daher mindestens so wichtig wie die Erfahrung, mitzuerleben, dass auch der andere wertgeschätzt wird – und dass beide aufgefordert sind, selbiges ebenfalls zu tun.

Damit einher geht dann die weitere Forderung an den Mediator, nämlich über den Respekt und die Wertschätzung hinaus auch den Medianten als einen anderen Menschen in seiner Rolle in diesem Konflikt wahrzunehmen und seine Bedürfnisse ernst zu nehmen. Den Medianten also in seiner besonderen Eigenart bei der Lösung seines Konfliktes zu unterstützen. Dabei gehört es zwingend dazu, dass die Fähigkeiten der Medianten, selbst den Konflikt zu bearbeiten und zu lösen, aufgespürt, erkannt und gefördert werden. Es sind gerade die in dem Konflikt gefangenen Kräfte, die durch die aktive Rolle des Mediators gefördert werden müssen. Die Konfliktlösungskompetenz liegt bei den Parteien des Konflikts, nicht beim Mediator. Diese Grundhaltung verlangt auf der einen Seite Zurückhaltung, auf der anderen Seite aber immer eine Portion an Zuversicht und Optimismus und fördernde Unterstützung. Diese Zurückhaltung öffnet erst den Weg dorthin, dass man sagen kann, Konflikte sind dazu da, gelöst zu werden. Negative Einflüsse können so nicht einfach nur weggewischt oder negiert werden, sie können auf der anderen Seite aber auch nicht dazu führen, dem Konflikt ungebremst seinen Lauf zu lassen.

Durch diese Haltung werden die Konfliktparteien in ihrer eigenen Kompetenz gestärkt, die konkret vorhandene Schwierigkeit zu erkennen, zu bearbeiten und einer Lösung zuzuführen.

Vielleicht tut sich dann eine Schwierigkeit an einer anderen Stelle auf – dann hat man das Lösungshandwerkszeug zur Hand – oder man schafft eine nachhaltige Befriedung der Situation. Damit ist zwar nicht gesagt und auch nicht gefordert, dass die vormaligen Konfliktparteien als nunmehr „beste Freunde“ auseinander gehen – aber das, was sich störend zwischen sie geschoben hat, ist abgearbeitet und erledigt und der Blick kann nach vorne gehen.

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Konflikte im Familienunternehmen – und wie Mediation helfen kann, sie zu lösen

Die britische Kollegin Carolyn Hanes hat auf den Seiten von New Landscape Mediation einen Artikel zu diesem Thema veröffentlicht.

Quelle: Conflict and the Family Business – New Landscape Mediation

Sie umschreibt die Vielschichtigkeit solcher Konfliktszenarien sehr gut: Neben den auch in sonstigen Betrieben auftretenden Konflikten und Streitpunkten kommen auch die familiären Bindungen hinzu. Dabei ist durchaus bemerkenswert, dass die Rolle im Betrieb und die Rolle im Unternehmen nicht zwingend übereinstimmen muss, wo auf der einen Seiten Führung verlangt werden kann, ist andererseits gegebenenfalls Unterordnung angezeigt. Oder es kollidieren hierarchisch organisierte Unternehmensstrukturen mit egalitär strukturierten Familien.

Dazu kommen noch die persönlichen Befindlichkeiten und Bedürfnisse, die aufgrund des familiären Kontextes in das Unternehmen mit hineingetragen werden.

Auch können innerhalb Familien durchaus verschiedene Interessen miteinander konkurrieren, die dann im Unternehmen oder in dessen Führung sich kristallisieren.

Letztlich sind die Familienbande auch dafür verantwortlich, dass eine Auseinandersetzung über eine innerunternehmerliche Streitfrage darüber hinaus langfristige schwere Konsequenzen haben können: Sieger und Verlierer finden keine Befriedung sondern die Fortsetzung des Streites in der Familie – oft mit langen und über die Generationen getragenen Auseinandersetzungen.

In diesen Konstellationen kann Mediation für einen Ausgleich der Interessen sorgen – bevor die Situation eskaliert.

Hier kann neben den reinen Sachfragen auch die Besonderheit der familiären Bedürfnisslagen in einem geschützten Rahmen Berücksichtigung finden.

Mediation hat einerseits den Vorteil eines klar strukturierten Verfahrens, andererseits aber, weil die Parteien die eigene Hoheit über das Verfahren behalten, die Flexibilität, die es braucht, um die Konflikte von allen Seiten zu beleuchten und auszuloten und damit lösungsorientiert und bedürfnisgerichtet Lösungen zu erarbeiten.

 

 

„Kölner Entwurf“: Kommt das Unternehmensstrafrecht?

Unser Strafrecht ist davon geprägt, dass handelnde Menschen für ihr Tun zur Verantwortung gezogen werden. Gerade wenn für Unternehmen handelnde Täter zur Rechenschaft gezogen werden sollen, wird aber ein Defizit erkennbar. Das Unternehmen selbst wird nach geltendem Recht über die Unternehmensgeldbuße nach § 30 OWiG herangezogen.

Damit sind aber Unternehmen wie Anwälte von verfahrensrechtlichen Gewährleistungen, wie sie die StPO bietet, weitestgehend abgesondert. Um diesen erkannten Mängel zu beheben, gibt es nun einen Kölner Entwurf zum Unternehmensstrafrecht.

LTO berichtet ausführlich über den Gesetzesentwurf aus Köln:

https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/unternehmensstrafrecht-koelner-entwurf-verbandssanktionengesetz-haftung-leitung/

Low Performance und Leistungsbeurteilung – eine kritische Betrachtung in der ZEIT

Arbeitsrecht

Die ZEIT hat sich mit der gängigen Praxis von Leistungsbeurteilungen auseinandergesetzt.

Ausgehend von einer Studie des Politologen Gerd Strohmeier ist der Frage auf den Grund gegangen worden, warum solche Beurteilungen größtenteils Unmut hervorrufen.
Sinn und Zweck ist eigentlich ein anderer: Mit objektivierten Maßstäben sollten Stärken und Schwächen erkannt werden und ein Instrumentarium geschaffen werden, diese erkannten Schwächen zu beseitigen.

Oftmals aber wird dies als Jagd auf Low Performer verstanden.

Der Artikel kommt zum Schluss, dass diese Leistungsbeurteilungen letztlich der Wirtschaft selbst schaden, weil Kreativität und Freiräume eingeschränkt werden. Das Diktat des Leistungsbarometers sei nicht nur menschenunwürdig sondern sogar albern.

Den ganzen Artikel kann man hier nachlesen.

Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt Hoheisel-Gruler für weitere Fragen zum Thema auch telefonisch zur Verfügung. Die Kanzlei bietet hierzu des Service einer telefonischen Beratung unter der kostenpflichtigen Servicenummer 0900-1876000021 an.

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Gezieltere Anfragen zum Thema sind auch über mein Portal www.anwalteasy.com möglich.

Prozess gewonnen und doch verloren?

Wer einen langen Prozess gewinnt, ist oft ein Verlierer – das behauptet zumindest hier der TRIALOG

Konflikte zwischen Unternehmen oder auch innerbetriebliche Auseinandersetzung lassen sich oftmals mit alternativen Konfliktlösungsstrategien lösen denn mit einem Rechtsstreit. Ein solcher bindet nicht nur finanzielle Ressourcen und Zeit. Ein Prozess entscheidet die aufgeworfene Rechtsfrage – weitergehende Interessen könnten dabei aber ins Hintertreffen geraten. Mediation ist eine Möglichkeit, Konflikte zu lösen ohne Beziehungen nachhaltig zu stören.

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Mediation für Unternehmen

TRIALOG befasst sich unter der Überschrift

„Eine Einigung ist meistens besser als ein Urteil“ mit den Möglichkeiten der Mediation und alternativer Konfliktlösungen. Lesenswert!

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Weniger Unternehmensgründungen

Die Zahl der gewerblichen Unternehmensgründungen ist weiter rückläufig. Darauf hat das IfM in Bonn hingewiesen. Auch der Gründungssaldo, also die Differenz zwischen Gründungen und Aufgaben sei nach wie vor negativ.

Mehr dazu auf den Seiten von DATEV.

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Handelsblatt: Warum man den Streit nicht immer vors Gericht tragen sollte

Das Handelsblatt hat hier unter dem Titel: Mediatoren-Streit ist nicht immer ein Fall für das Gericht die Vorteile von alternativen Konfliktlösungsmodellen herausgestellt.

Das Blatt weist darauf hin, dass Streit in Unternehmerfamilien dazu führen kann, dass das Unternehmen in die Insolvenz gerät. Die Zeitung hat den Zwist innerhalb der Familien als einen der größten Wertvernichter ausgemacht.

 

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