Mediation Joint Sessions : Für und wider

Ein lesenswerter Blogbeitrag zur Frage, ob man bei Mediation immer in so genannten Joint Sessions verhandeln müsse – also ob immer alle Medianten anwesend sein müssen.
— Weiterlesen www.rudnerlaw.ca/mediation-joint-sessions/

die Argumente dafür und dagegen werden hier sehr gut dargestellt.

Ich denke, dass es im Wesentlichen darauf ankommt, welche Verfahren vereinbart werden. Äußert eine Partei Bedenken an gemeinsamen Sitzungen sind diese zu kommunizieren und auch zu thematisieren – dann kann man flexibel lösungsorientiert arbeiten.

Dabei muss natürlich gewährleistet sein, dass niemand das Gefühl von Absprachen hinter seinem Rücken bekommen kann.

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Die Scheidung im Hause Amazon, Mediation, Eheverträge und mehr

Die Kollegin Imogen Powell hat einen weiten Bogen in ihrem Blogbeitrag gespannt:

Quelle: Ian WalkerThe Amazon divorce and the impact of Pre-nuptial Agreements |

Ausgehend von der Scheidung der Eheleute  Jeff and McKenzie Bezos, die als das angeblich reichste Ehepaar der Welt gehandelt wurden, schlägt sie den Bogen bis zum Sinn von vorehelichen vertraglichen Vereinbarungen.

Der Amazon-Gründer und seine Ehefrau hatten in den sozialen Medien verbreitet, dass sie sich über die finanziellen Folgen ihrer Trennung einig geworden seien.

Das ist in der Tat ein guter Ansatz, um an einem solch prominenten Beispiel die Vorzüge einer vertraglichen Vereinbarung zwischen scheidungswilligen Eheleuten darzustellen.

Doch Mediation ist mehr – und vor allem: Sie ist nicht nur dazu da, um bei reichen Menschen das Geld zu verteilen. Hier geht es im Kern um mehr, nämlich, dass ausgehend von den jeweiligen Bedürfnissen der Ehepartner eine Lösung der anstehenden Probnlemstellungen gesucht wird. Was steht zur Verteilung an, wie sieht es mit Vermögenswerten und Schulden aus, wie soll die weitere finanzielle Absicherung gewährleistet sein – und vor allem: Was ist mit den Kindern und wie kann man es schaffen, die Elternebene von der Paarebene zu trennen. Das hilft, auf der Basis der aktuellen Situation den Boden unter den Füßen zu behalten, mit der Vergangenheit abschließen zu können und den Blick nach vorne zu richten.
Mediation ist daher ein vieldimensionales Gebilde, in dem jeder seinen Platz hat und in dem die Konfliktlagen angesprochen und geklärt werden können um dann den Raum für individuelle Lösungen zu bereiten.

Wenn die Kollegin auf die Vorzüge von vorehelichen Verträgen zu sprechen kommt, dann hilft das insofern, als für den Fall der Fälle dann schon frühzeitig Vorsorge getroffen werden kann.

Hierbei muss aber auch das deutsche Recht beachtet werden: Für eine bindende Vereinbarung bedarf es zwingend der notariellen Beurkundung. Darüber hinaus kann es aber auch trotz vertraglicher Bindung dazu kommen, dass wegen der Ausübungs- und Inhaltskontrolle aufgrund bei Vertragsschluss noch nicht absehbarer Entwicklungen eine Nachjustierung notwendig wird.

Von daher empfiehlt es sich, einen Ehe- und Erbvertrag frühzeitig immer dann anzustreben und zu vereinbaren, wenn aufgrund von Konstellationen, die nicht dem Durchschnitt entsprechen, ansonsten Ungleichgewichte drohen. Das kann sein beispielsweise in Patchwork-Situationen, bei zweiter Ehe, größerem Altersunterschied, nichtehelichen Kindern aus anderen Beziehungen etc.

Was in diesem Zusammenhang aber nicht vergessen werden darf ist, dass es immer dann, wenn gemeinsame Anschaffungen auf der Tagesordnung stehen oder ein Kinderwunsch manifest wird, in nichtehelichen Lebensgemeinschaften entweder über eine Eheschließung der Schutz des Familienrechts gesucht wird, oder aber hier einen Vertrag erarbeitet, der die wechselseitigen Verpflichtungen im Falle des Scheiterns regelt.

 

 

PON fragt: Was macht einen guten Mediator aus?

PON: Das steht für Program on Negotiation an der Harvard Law School. In deren blog zu Mediation und alternativen Konfliktlösungsstrategien haben sie die Frage gestellt, was einen guten Mediator ausmache.

Quelle: What Makes a Good Mediator? – PON – Program on Negotiation at Harvard Law School

In diesem lesenswerten Artikel ist bemerkenswert, dass die Medianten in den genannten Befragungen nicht den Eindruck hatten, die Mediatoren hätten eine überaus aktive Rolle gespielt. Etwas flapsig beschrieben als diejeigen, die „das Fenster aufgemacht haben, Kaffee gekocht haben oder die Leute sich haben gegenseitig vorstellen lassen.“

Dahinter verbirgt sich aber auch ein Geheimnis einer guten Mediation: Hier gelingt dem Mediator der Aufbau einer Beziehung zwischen den Medianten, also die Schaffung einer Ebene, auf der die Konfliktparteien sich in der Lage finden, ihr anstehendes Problem wie selbstverständlich einer Lösung zuzuführen. Der Mediator hat natürlich einiges mehr zu tun, als zu lüften und die Parteien mit Heißgetränken zu versorgen. Es geht nämlich darum, einen Kommunikationsprozess so zu führen, dass sich niemand gegängelt oder gedrängt fühlt. Die Schaffung dieser Atmosphäre einer Sicherheit und der Freiheit, entscheiden zu können, macht eine gute Mediation aus.

Damit das gelingt, müssen die Mediatoren die Trüffeln auf dem Weg der Konfliktlösung erschnüffeln und vorsichtig bergen, sie müssen die verlorenen und neuen Chancen behutsam ergreifen und sorgsam wieder in den Prozess einführen.

Damit das gelingt, darf der Mediator nicht im Vordergrund stehen, seine Arbeit ist vielmehr subtil. Es geht um die Schaffung einer echten Vertrauensbasis, auf der alle Beteiligten arbeiten können. Vertrauen und Zuversicht sind hierbei die Ziele, die der Mediator für sich in den Prozess einbringen muss. Wenn es gelingt, Vertrauen der Medianten zu gewinnen und die Zuversicht zu wecken, angeleitet durch das Verfahren die anstehenden Probleme einer Lösung zuzuführen, dann ist Mediation für alle Beteiligten ein Gewinn.

 

 

Konfliktlösung im Arbeitsleben – wie geht das mit Medition?

Konflikte im Job können das Arbeitsklima schädigen und die Produktivität beeinträchtigen, schreibt Ralph Günther in seinem Blog:
— Weiterlesen www.rgblog.de/konfliktloesung-modelle/

klar ist dabei, dass gerade wenn Menschen miteinander in Arbeitsprozesse eingebunden sind, nicht vorausgesetzt werden kann, dass alle gleich ticken. Leicht wird aber gerne von sich auf andere geschlossen – was dem einen selbstverständlich gilt, muss dem anderen noch lange nicht so sein. Allerdings gilt es dann, die unterschiedlichen Stärken und Schwächen jeweils für das Ziel nutzbar zu machen.

Günther beschreibt auf seiner Seite drei Modelle der Kommunikation, die zur Konfliktlösung nutzbar gemacht werden können:

Das LEAF- Modell, das den Schritten listen – empathize- apologize – fix folgt damit dafür da ist, aufgrund der einem zukommenden Autorität einen Konflikt zu lösen und den Prozess zu steuern. Dann das Eisberg-Modell, das davon ausgeht, dass hinter einem Konflikt meist noch ein weiterer verborgen ist – so wie bei einem Eisberg, bei dem der gefährliche Teil unter der Wasseroberfläche schlummert – die TITANIC-Katastrophe lässt die Gefahr des Unterschätzens plastisch werden.

Als letztes nennt er noch das Gordon-Modell, also die Verwendung der so genannten gewaltfreien Kommunikation.

Dabei ist aber auf eines zu achten – wenn diese Instrumente von Vorgesetzten, Teamleitern, etc. eingesetzt werden, ist das nur im Vorfeld eines Konflikts nachhaltig und zielführend. Dies wird insbesondere beim LEAF-Modell deutlich, das Autorität und Lenkung voraussetzt.

Damit wird aber die Rolle der Vorgesetzten und Teamleiter nicht hinreichend gewürdigt, wenn das ganze System betrachtet werden soll, dann müssen Räume eröffnet werden, in denen geschützt auch Hierarchien und zugeschriebene Rollen Gegenstand der Erörterungen und der Konfliktklärung gemacht werden.

Das ist der Platz, den Mediation einnehmen kann: Ein allparteilicher Dritter muss die Ausgeglichenheit im Konfliktlösungsprozess herstellen und immer wieder neu austarieren. Dabei können Rollen im Konflikt und im Unternehmen in die Diskussion eingebracht werden, dabei aber auch auf die gegebenen Hierarchien Rücksicht genommen werden.

Die beschriebenen Kommunikationsmodelle können der Konfliktklärung und Konfliktlösung dienen – ich möchte aber behaupten, dass es eines geregelten Rahmens mit externer ( oder interner, aber dann personell und organisatorisch unabhängig agierender) und unabhängiger Unterstützung bedarf, um den Konflikt nachhaltig zu lösen und die Unternehmensinteressen zu fördern.

Haltung in der Mediation

Die Haltung des Mediators oder der Mediatorin wird gerne als ein zentrales Element bei dieser Form einer alternativen Konfliktbewältigung beschrieben. Doch was genau ist gemeint, wenn die Haltung angesprochen wird?

Gemeint ist hier weniger die Gesinnung, die der Meditator mit in diesen Prozess bringt, vielmehr geht es eher um die Einstellung, die diesem Prozess und seinen Beteiligten entgegengebracht wird. Von daher wäre das englische Wort „attitude“ auch angemessen.

An erster Stelle steht hier das Stichowort „Respekt“. Dabei geht es nicht darum, dass man als Mediator Respekt von den Medianten einfordert, sich also zum Herr des Verfahrens aufschwingt und den Ton angibt. Das ist eine Gefahrenquelle, die immer leicht dann zu sprudeln beginnt, wenn die Medianten schon mit dieser Erwartungshaltung ankommen, man möge ihren Konflikt lösen. Wie leicht nimmt man diese Ehre an – und verlangt dann den Respekt für die hieraus sich ergebende Autorität! Dabei ist es genau anders herum: Als Mediator muss man den Medianten allen Respekt entgegenbringen, schon allein deswegen, weil sie sich eigenverantwortlich ihrem Konflikt und dem Verfahren stellen. Eine wichtige Aufgabe für den Mediator ist hierbei, dafür zu sorgen, dass auch die Medianten miteinander respektvoll umgehen. Gerade in familiären Konflikten ist dies keine Selbstverständlichkeit. Die Einstellung des Mediators muss daher lauten, diese Haltung zu vermitteln, ein Quäntchen mehr Respekt dem Gegenüber aufzubringen, als man selbst für sich einzufordern gedenkt.

Gerade diese Haltung führt dazu, dass ein Grundstein dafür gelegt werden kann, die andere Partei in ihrer Ganzheit anzuerkennen und damit auch zuzulassen, dass grundsätzlich auch andere Sichtweisen auf die Konfliktstellung als die eigene erst einmal grundsätzlich möglich und denkbar sind. Wenn eine respektvolle Begegnun ermöglicht werden kann, dann ist diese Brücke zwischen den Gegensätzen aufgespannt. Damit ist natürlich weder gesagt noch verlangt, dass die andere Sicht auf die Dinge gutgeheißen werden müsste.

Damit einher geht auch die zweite Begrifflichkeit: nämlich die der „Wertschätzung“. Das ist etwas, das den Mediator permanent fordern muss: die Aufgabe, dass jeder Mediant in seiner eigenen Position, in der er sich im Konflikt befindet, erst einmal grundsätzlich wertgeschätzt werden muss. Das ist auch dann der Fall, wenn diese Position sich grundsätzlich von eigenen Grundeinstellungen unterscheidet. Das bedeutet, dass auch für auf den ersten Blick abwegig erscheinende Positionen und Interventionen diese wertgeschätzt sein wollen. Denn nur dann, wenn der Mediant für sich und seine Überzeugung Wertschätzung erfahren kann, kann er sich ernstgenommen fühlen und sich dem Prozess anvertrauen. Dabei muss er zweierlei lernen und erfahren: Erstens die Wertschätzung für sich und die eigene Position, die er einfordern kann und die dann auch entgegengebracht werden muss. Im Gegenzuge wird er aber auch die konträre Position wertschätzen müssen – denn nur so gelingt es, die Wertigkeit des eigenen Standpunktes in den Prozess einzuführen. Werde ich und meine Haltung wertgeschätzt und erstgenommen, dann muss ich das auch mit jener der anderen Konfliktpartei vornehmen. Dies ist unter Umständen schwierig – der Mediator muss hierbei also zeigen, dass er beide Medianten in ihren unterschiedlichen Positionen schätzt und ihnen die ihnen zukommende Wertschätzug zuteil kommen lässt. Die Erfahrung des Medianten, wertgeschätzt zu werden ist daher mindestens so wichtig wie die Erfahrung, mitzuerleben, dass auch der andere wertgeschätzt wird – und dass beide aufgefordert sind, selbiges ebenfalls zu tun.

Damit einher geht dann die weitere Forderung an den Mediator, nämlich über den Respekt und die Wertschätzung hinaus auch den Medianten als einen anderen Menschen in seiner Rolle in diesem Konflikt wahrzunehmen und seine Bedürfnisse ernst zu nehmen. Den Medianten also in seiner besonderen Eigenart bei der Lösung seines Konfliktes zu unterstützen. Dabei gehört es zwingend dazu, dass die Fähigkeiten der Medianten, selbst den Konflikt zu bearbeiten und zu lösen, aufgespürt, erkannt und gefördert werden. Es sind gerade die in dem Konflikt gefangenen Kräfte, die durch die aktive Rolle des Mediators gefördert werden müssen. Die Konfliktlösungskompetenz liegt bei den Parteien des Konflikts, nicht beim Mediator. Diese Grundhaltung verlangt auf der einen Seite Zurückhaltung, auf der anderen Seite aber immer eine Portion an Zuversicht und Optimismus und fördernde Unterstützung. Diese Zurückhaltung öffnet erst den Weg dorthin, dass man sagen kann, Konflikte sind dazu da, gelöst zu werden. Negative Einflüsse können so nicht einfach nur weggewischt oder negiert werden, sie können auf der anderen Seite aber auch nicht dazu führen, dem Konflikt ungebremst seinen Lauf zu lassen.

Durch diese Haltung werden die Konfliktparteien in ihrer eigenen Kompetenz gestärkt, die konkret vorhandene Schwierigkeit zu erkennen, zu bearbeiten und einer Lösung zuzuführen.

Vielleicht tut sich dann eine Schwierigkeit an einer anderen Stelle auf – dann hat man das Lösungshandwerkszeug zur Hand – oder man schafft eine nachhaltige Befriedung der Situation. Damit ist zwar nicht gesagt und auch nicht gefordert, dass die vormaligen Konfliktparteien als nunmehr „beste Freunde“ auseinander gehen – aber das, was sich störend zwischen sie geschoben hat, ist abgearbeitet und erledigt und der Blick kann nach vorne gehen.

Wenn die Verhandlungen in der Sackgasse stecken – und wie man mit Mediation wieder herauskommen kann

Im Blog der Harvard Law School PON (Program of negotiation) ist ein lesenswerter Artikel erschienen, der sich an Konfliktparteien richtet, deren Verhandlungen – warum auch immer – in eine Sackgasse geraten sind.

Quelle: How Mediation Works When Both Parties Agree They Need Help Resolving the Dispute – PON – Program on Negotiation at Harvard Law School
In einem solchen Fall ist es ratsam, Hilfe von dritter Seite zu holen – weil ab einem solchen Punkt es auf jeder Seite darum gehen kann, „zu gewinnen“ – oder auch, ein etwaiges Scheitern der Verhandlungen nicht auf das eigene Verschulden zurückführen zu lassen. Solche Verhaltensweisen sind dann aber geeignet, die festgefahrenen Verhandlungen eher erhärten zu lassen, als eine Lösung herbeizuführen.

Wenn wir es mit einer solchen Situation zu tun haben, dann kann der Mediatior als allparteilicher Dritter das leisten, wozu die Parteien in diesem Moment nicht in der Lage sind: Eine Konfliktklärung vornehmen und gegebenenfalls mit den einzelnen Parteien zunächst vertrauliche Gespräche führen, von denen allenfalls das, was vereinbart wird, dann der Gegenseite mitgeteilt wird. So können behutsam Brücken gebaut werden und die hinter den Sachfragen stehenden Bedürfnisse geklärt werden.

Ein solches Vorgehen ist nicht nur bei Vertragsverhandlungen zwichen Wirtschaftsunternehmen angebracht, der Grundsatz, eine allparteiliche Stelle einzusetzen, die nicht als Schlichter oder Schiedsrichter fungiert, sondern die auf der Basis der wechselseitigen Bedürfnislagen mit den Parteien lösungsorientiert arbeitet, funktioniert auch im Kleinen: Sei es der Familienkonflikt bei Trennung oder Scheidung, bei einer Erbauseinandersetzung (auch schon zu Lebzeiten), einem Nachbarschaftsstreit oder sonstigen Konfliktlagen in der Arbeitswelt.

Entscheidend hierbei ist aber, dass der Klärung und Bearbeitung die Zeit eingeräumt wird, die es braucht, um die meist vielschichtigen Problemstellungen gründlich anzugehen.

 

Vergeben und Vergessen: Was hat es damit in der Mediation auf sich?

Ein lesenswerter Artiken befasst sich hier:

Quelle: Forgiving and Forgetting. How It Helps and Hinders Conflict Resolution

mit der Fragestellung, wie Vergeben und Vergessen sich auf den Konfliktlösungsprozess auswirken kann. Im Originaltitel treffend bezeichnet mit „How it helps and hinders“, zu deutsch also, wie diese Prozesse helfen können, wie sie aber auch der Konfliktlösung im Wege stehen.

Gerade in der Mediation geht es darum, den Konflikt auf vielen Ebenen zu bearbeiten und einer Lösung zuzuführen. Dazu gehört neben der reinen Sachebene auch die emotionale Seite eines Konfliktes. Gerade wenn es darum geht, dass persönliche Betroffenheiten der Lösung auf der Sachebene im Wege stehen könnte, ist es hilfreich, sich den Instrumenten des Vergebens und Vergessens zu widmen.

Dabei halte ich es aber für unbedingt erforderlich, dass geklärt wird, was und warum hier gegenseitig vergeben wird – und was und warum dann vereinbarterweise in Zukunft im Orkus landen soll. Nur eine tiefe und ernsthaft empfundene Vergebung kann die Wirkung entfalten, die benötigt wird, um die Blockade zu lösen. Zu dieser Vergebung gehören aber zwei: Eine Seite, die die Vergebung gewährt und die andere, die diese annimmt. Vergeben werden kann nur, was als Fehlverhalten empfunden werden konnte. Deswegen ist hier auch die Interaktion so wichtig: Die Konfliktklärung muss sich dieses Fehlverhaltens annehmen und ansprechen. Ein Verdrängen kann im Mediationsprozess nicht weiter helfen – es steht vielmehr zu befürchten, dass dieser ungeklärte Punkt (oder der zumindest nicht restlos ausgeräumte Punkt) an anderer Stelle unvermittelt und heftig wieder hervorbrechen kann.

Vergeben und Vergessen braucht also beide Seiten: Die die vergibt und die andere, die ihre Rolle hierbei einsieht und die entstandene Verletzung annimmt und Reue zeigt. Wenn das funktioniert, kann Mediation weit über eine rein auf der sachlichen Ebene geführten Auseinandersetzung zur nachhaltigen Befriedung eines Konfliktes beitragen.

 

Wie der Talmud in die Mediation gelangt…..

Ein spannendes Thema: Die Kollegen auf der Seite von jdsupra.com haben sich Gedanken darüber gemacht, wie die Lehren aus dem Talmud sich in der Mediation nutzbar machen könnten. Auf der einen Seite eines der bedeutensten jüdischen Werke, geschrieben in der Antike nach der Zerstörung Jerusalems durch die Römer, das sich durch die Diskussion über die Auslegung der biblischen Texte der Tora auszeichnet, auf der anderen Seite eine Methode, Konflikte durch Kommunikation zu lösen.

Quelle: From the Talmud: Making Peace in Mediation by Giving Others the Benefit of the Doubt

In diesem Beitrag – der einer Reihe zu Bezügen zwischen Mediation und Talmud entstammt – geht der Autor dem Gebot aus dem 3. Buch Mose nach:

Ihr sollt beim Rechtsentscheid kein Unrecht begehen. Du sollst weder für einen Geringen noch für einen Großen Partei nehmen; gerecht sollst du deinen Mitbürger richten.

Hierzu wird den talmudistischen Auslegungen nachgespürt – und der Autor landet dann beim Stichwort „Vertrauensvorschuss“. Die Forderung nach der Gerechtigkeit im Gericht bedeute, dass nur dann kein Unrecht begangen werden könne, wenn nicht vorschnell geurteilt werde.

Hieraus wird dann – und das ist für die Mediation wirklich ein brauchbarer Gedanke – die Forderung, auch in gestörten und zerrütteten Konfliktsituationen muss man der jeweiligen Partei einen Vertrauensvorschuss gewähren. Vorschnelle Schlüsse können konfliktauslösend und verschärfend wirken.

Deshalb resultiert hieraus die Forderung an eine Haltung, die hinterfragt und die der Konfliktklärung Raum gibt. Erst wenn dieser Vertrauensvorschuss gegeben wird, kann hieraus der notwendige Raum geschaffen werden, den Konflikt wirksam und nachhaltig zu bearbeiten.

Wenn Tiere Gegenstand familienrechtlicher Auseinandersetzungen werden….

Erst kürzlich erregte eine Entscheidung des OLG Stuttgart Aufsehen, weil das Gericht es abgelehnt hatte, der Antragstellerin Umgang mit dem vormaligen Familienhund zuzusprechen. Erstinstanzlich war das Verfahren übrigens am Amtsgericht hier in Sigmaringen gelaufen gewesen.

Es ist aber durchaus zu beobachten, dass Haustiere oftmals bei familienrechtlichen Auseinandersetzungen Gegenstand von Streitigkeiten sind. Das hat meist mit der Rolle des Tieres in der Familie zu tun, mit gewachsenen Beziehungen zum Tier, manchmal auch damit, dass ein Tier „wie ein Kind“ in der Familie lebt.

Ich habe nun für AZOFAM bei juris eine diesbezügliche Entscheidung des OLG Oldenburg aufgearbeitet, in der es um die Herausgabe eines Hundes ging.

Hier hat das Gericht sich zwar auch an die Regeln gehalten, die bei der Verteilung von Haushaltsgegenständen zu berücksichtigen sind. Auf der Abwägungsebene hat das Gericht dann aber auch Tierwohlgesichtspunkte mit einfließen lassen.

Den Aufsatz bei juris ist hier zu erreichen.

Mediationstechniken bei Konflikten in der Arbeitswelt

Die Harvard Law School hat auf ihrem Blog einen Beitrag veröffentlicht, der sich mit Konfliktlösungsstrategien in der Arbeitswelt auseinandersetzt:

Quelle: Employee Mediation Techniques – Resolve Disputes and Manage Conflict with These Mediation Skills

Hier wird wieder eines deutlich: Ein Konflikt im betrieblichen Umfeld ist kein Ausnahmezustand, sondern quasi Normalität. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Konflikt auftritt, sondern wie dieser bearbeitet wird. Es stellt sich daher die Frage, wie verhindert werden kann, dass sich ein solcher Konflikt dann zum Störfall mit weitreichenden Konsequenzen auswachsen kann.

Der Hintergrund ist eigentlich banal: Die Übereinstimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist eigentlich auf einen ganz engen und schmalen Austausch begrenzt: Arbeitszeit gegen Geld. Das wiederum kann weder auf Arbeitgeberseite noch auf Arbeitnehmerseite zu Zufriedenheit führen, von einem förderlichen Betriebsklima ganz zu schweigen. Darüber hinaus ist auch das System der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander sowohl von betrieblichen Hierarchien als auch von persönlichen Vorlieben und Abneigungen geprägt. Hier kann gelten, dass Wettbewerb nicht immer das Geschäft belebt, wenn es um knappe Ressourcen am Arbeitsplatz geht, kann sich dieses im Ergebnis auch lähmend auswirken.

Wenn aber erst das Konfliktpotential, das in jedem Betrieb und in jeder Abteilung steckt, erkannt ist und als im Kern unvermeidlich akzeptiert wird, kann hieraus konstruktiv für das Interesse aller Beteiligten gearbeitet werden. Dies klingt zwar im ersten Moment paradox, aber die Wahrheit dahinter ist, dass hier Problempunkte zu einer Lösung gebracht werden können, bevor der Störfall eintritt. Dann aber können die im Konflikt schlummernden Kräfte gebündelt und auf die Lösung gerichtet werden. Es kommt also hier dann entscheidend auf die Haltung an, mit der man dem Konfliktherd begegnet.

Hier ist es durchaus ratsam, sich alternativer Konfliktbearbeitungsmethoden wie der Mediation zu bedienen: Dies hat den Vorteil, dass dann unbeschwert und losgelöst von der Rolle im Unternehmen verhandelt werden kann, ohne dass eine Partei sich verbiegen muss. Gleichzeitig wahrt das allparteiliche Setting der Mediation aber die Rolle und Funktion aller Beteiligten.

Dies eröffnet Möglichkeiten zu einer kommunikativen und konstruktiven Unternehmenskultur, die die Unterschiede jedes Einzelnen und dessen Bedürfnisse anerkennt, die betrieblichen Erfordernisse aber hinreichend und zielführend zu berücksichtigen weiß.