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Konflikte im Familienunternehmen – und wie Mediation helfen kann, sie zu lösen

Die britische Kollegin Carolyn Hanes hat auf den Seiten von New Landscape Mediation einen Artikel zu diesem Thema veröffentlicht.

Quelle: Conflict and the Family Business – New Landscape Mediation

Sie umschreibt die Vielschichtigkeit solcher Konfliktszenarien sehr gut: Neben den auch in sonstigen Betrieben auftretenden Konflikten und Streitpunkten kommen auch die familiären Bindungen hinzu. Dabei ist durchaus bemerkenswert, dass die Rolle im Betrieb und die Rolle im Unternehmen nicht zwingend übereinstimmen muss, wo auf der einen Seiten Führung verlangt werden kann, ist andererseits gegebenenfalls Unterordnung angezeigt. Oder es kollidieren hierarchisch organisierte Unternehmensstrukturen mit egalitär strukturierten Familien.

Dazu kommen noch die persönlichen Befindlichkeiten und Bedürfnisse, die aufgrund des familiären Kontextes in das Unternehmen mit hineingetragen werden.

Auch können innerhalb Familien durchaus verschiedene Interessen miteinander konkurrieren, die dann im Unternehmen oder in dessen Führung sich kristallisieren.

Letztlich sind die Familienbande auch dafür verantwortlich, dass eine Auseinandersetzung über eine innerunternehmerliche Streitfrage darüber hinaus langfristige schwere Konsequenzen haben können: Sieger und Verlierer finden keine Befriedung sondern die Fortsetzung des Streites in der Familie – oft mit langen und über die Generationen getragenen Auseinandersetzungen.

In diesen Konstellationen kann Mediation für einen Ausgleich der Interessen sorgen – bevor die Situation eskaliert.

Hier kann neben den reinen Sachfragen auch die Besonderheit der familiären Bedürfnisslagen in einem geschützten Rahmen Berücksichtigung finden.

Mediation hat einerseits den Vorteil eines klar strukturierten Verfahrens, andererseits aber, weil die Parteien die eigene Hoheit über das Verfahren behalten, die Flexibilität, die es braucht, um die Konflikte von allen Seiten zu beleuchten und auszuloten und damit lösungsorientiert und bedürfnisgerichtet Lösungen zu erarbeiten.

 

 

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E-Mediation und Online Mediation Techniken zur Konfliktlösung

Wieder aus Harvard kommt ein lesenswerter Beitrag, der sich mit E-Mediation und Online-Mediation befasst:
— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/mediation/dispute-resolution-using-online-mediation/

solche Techniken sind immer dann sinnvoll, wenn zwischen den Konfliktparteien große Distanzen zu überwinden sind – und somit nicht alle am selben Tisch arbeiten können.

Dabei ist bei aller Technik-Unterstützung wichtig, dass Mediation ein kommunikationsbasiertes Konfliktlösungsinstrument ist – und dass hierbei die wesentlichen Aspekte losgelöst vom reinen Wortlaut auf den verschiedensten Ebenen vorkommen können. Hierbei sind für ein Gelingen genau die Zwischentöne wichtig, will man nicht rein auf der Sachebene verhaftet bleiben.

Ich selbst habe sehr lange Erfahrung mit telefonbasierter Konfliktlösungsunterstützung (KLU) und Shuttle-Mediation machen können und sehe daher durchaus die Vorteile auch technikunterstützender Verfahren zur Lösung von Konflikten.

Pfingsten- Passen Heiliger Geist und Wissenschaft zusammen? – und wie ist das mit der Mediation???

An Pfingsten feiern Christen, dass der Heilige Geist vom Himmel auf die Erde kommt, um die Gläubigen zu stärken. So steht es in der Bibel. Der Heilige Geist also nur eine fromme Legende? Nein, er hat auch Platz in der modernen Quantenphysik – berichtet der Bayerische Rundfunk
— Weiterlesen www.br.de/nachrichten/amp/kultur/pfingsten-passen-heiliger-geist-und-wissenschaft-zusammen,RSVGCMP

Dieser wissenschaftstheoretische Text hat mich zur Frage gebracht, wie diese Überlieferung der christlichen Kirchen und die Wirkweise der Mediation zusammengebracht werden können, wobei es nicht um das Wirken des Heiligen Geistes gehen soll – dominus et vivificantem – sondern um die Erzählung der Geschichte, wie sie in der Apostelgeschichte niedergeschrieben ist.

Eine Erzählebene hat hier nämlich mit Kommunikation zu tun – und mit Erkennen und Verstehen.

Und damit sind wir bei einem zentralen Element meditativer Arbeit: Es geht um das Äußern von Gedanken, Positionen, Wünschen und Bedürfnissen – und hier befinden sich die Medianten in der Situation der Jünger in Jerusalem: In Ihrem Innersten sind sie sich klar, aber allein mit sich, ihrer Erfahrung und auch ihren Zweifeln. Was fehlt, ist das Feuer, das über sie kommt und in ihnen wirkt. Dieser Anstoß des Pfingstwunders weckt die Äußerungen- und die Jünger gehen und reden in allen Zungen: Das bedeutet: Sie haben nicht nur den Mut gefunden, zu reden – sondern Zuhörer, die sie verstanden haben. Das war nicht selbstverständlich sondern bedurfte genau dieses Feuers, das als Transformator diente – zur Äußerung wie zum Verständnis.

Und so ist es auch die Aufgabe des Mediators – dieses Feuer in den Medianten zu entzünden, zum Mut zur Entäusserung ebenso wie zum Zuhören und zum Verstehen.

Frohe Pfingsten!!!

Mediation ist nicht gleich Mediation

Es gibt vielerlei Arten von Mediation – und das ist auch das Gute daran: Auch wenn Mediation ein äußerst strukturiertes Verfahren zur Konfliktlösung darstellt, so erlaubt es das Setting dennoch, mit den Konfliktparteien die Form und das Verfahren zu bestimmen und zu optimieren.

Die in der Praxis am häufigsten verwendeten Typen und deren Charakterisierung hat die Havard Law School auf ihrer Seite dargestellt:

— Weiterlesen www.pon.harvard.edu/daily/Program on Negotiation at Harvard Law School/Mediation/types-mediation-choose-type-best-suited-conflict/

Program on Negotiation at Harvard Law School

Mediation in Konfliktsituationen der Arbeitswelt

Über Mediation im Arbeitsleben schreibt Insurance Thought Leadership unter dem Titel:

How Mediation Should Progress –
— Weiterlesen insurancethoughtleadership.com/how-mediation-should-progress/

Sehr anschaulich werden hier die Phasen der Mediation nachgezeichnet und der Weg von der Problemstellung bis zur Lösung nachgezeichnet.

Hierbei wird auf die Besonderheiten, die sich in Konflikten am Arbeitsplatz ergeben können, gesondert und vertieft eingegangen.

Vom Arbeitnehmer zum Elternteil

Schon in der Schwangerschaft ist es hilfreich, die eigenen Ziele zu definieren, und sie dem Arbeitgeber auch mitzuteilen – schreibt Anna Engers auf LTO:

Quelle: Vom Arbeitnehmer zum Elternteil

Dabei verengt die Autorin den Blick in zweierlei Hinsicht: Zum Einen beginnt sie wie selbstverständlich bei den Frauen, die den Weg in die Mutterschaft antreten wollen und handelt die zukünftigen Väter quasi im Apppendix ab. Zum Anderen ist die Sicht auf Juristinnen und Juristen in Kanzleien beschränkt.

Wenn man diese Punkte einmal ausklammert, ergibt sich aber durchaus ein lohnenswerter Blick auf die Verzahnung von Elternschaft und abhängiger Beschäftigung und damit auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Hier sind auf der einen Seite die rechtlichen Rahmenbedingungen, die es zu beachten gilt wie beispielsweise Elternzeit, Elterngeld etc. Auf der anderen Seite dann die Fragen nach der Rückkehr aus der Elternzeit an den bisherigen Arbeitsplatz, Ansprüche auf Teilzeit, Home-Office, Flexibilisierung und das bei beiden Elternteilen.

Damit solches gelingen kann, ist es durchaus lohnens- und erstrebenswert, hier schon mit den Arbeitgebern beider Elternteile frühzeitig und abgestimmt in einen Kommunikationsprozess einzusteigen und für alle Beteiligten passende Modelle zu entwickeln. Dabei steht an erster Stelle die zukünftige angestrebte Rollenverteilung in der Familie: Wieviel Familienarbeit kann und soll der jeweilige Partner/die jeweilige Partnerin leisten? Gibt es finanzielle Spielräume, die eingesetzt werden können, um dieses Ziel abzusichern? Im zweiten Schritt wären dann diese zunächst formulierten Ziele an den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zu messen. Hier ist zu fragen, ob und inwieweit diese Ziele realisierbar sind oder was noch dafür zu tun ist.

Damit geht dies über ein reines Coaching hinaus und verlangt mediativ-gestalterische Tätigkeit auf rechtlich fundierter Grundlage.

 

Minijobs 2018: Änderungen zum Jahreswechsel

Arbeitsrecht

Das neue Jahr bringt wieder einiges an Gesetzesänderungen mit sich: Gerade im Minijob-Bereich hat dies doch einige Auswirkungen. Beitragssätze und Umlagen sinken. Wichtig für den Mindestlohnsektor ist der Umstand, dass die Übergangsfristen zum 31.12.2017 auslaufen.

Ausführlich berichtet die Minijob-Zentrale:

https://blog.minijob-zentrale.de/2017/12/13/minijobs-2018-aenderungen-zum-jahreswechsel/

Welche Unterlagen muss ein Minijob-Arbeitgeber führen?

ArbeitsrechtHäufig gibt es Nachfragen, welche Unterlagen ein Arbeitgeber, der einen Mini-Jobber beschäftigt, führen muss. Im Ergebnis lässt sich sagen, dass dies nicht weniger, sondern mehr sind. Der Grund ist darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer sich auch über weitere Beschäftigungsverhältnisse erklären muss. Auch die Frage der Rentenversicherungspflicht, insbesondere ob der Arbeitnehmer die Befreiung beantragt hat, ist zu führen. Besonders im Minijobs-Bereich machen sich auch die Aufzeichnungspflichten in Bezug auf den Mindestlohn besonders bemerkbar.

Ausführlich informiert die Minijob-Zentrale:

https://blog.minijob-zentrale.de/2017/12/13/welche-unterlagen-muss-ein-minijob-arbeitgeber-fuehren-nachgefragt-22/

LTO: Sechs wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts aus 2017

Immer wenn das Jahr zu Ende geht, finden sich allerhand Jahresrückblicke. Auch die LTO hat sich in diesen Reigen eingereiht und eine Zusammenschau von sechs wichtigen Entscheidungen – und einem Vergleich – des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.
Arbeitsrecht

Die Sammlung dieser arbeitsrechtlichen Entscheidungen ist hier auf den Seiten von LTO zu finden.

Der Titel erinnert nur zufällig an „Four weddings and a funeral“ – ganz so tragischkomisch sind die Fälle nun doch nicht.

Interessant, aber nicht unerwartet ist das Verbot von Key-loggern am Arbeitsplatz. 2 Entscheidungen befassen sich mit Erkrankungen: während krank-ist-krank auch für Personalgespräche gilt, sieht das Gericht die ärztlichen Bemühungen im Falle einer künstlichen Befruchtung nicht als Krankheitsgrund an. Das d’Hondtsche Höchstzahlverfahren darf trotz bekannter Mängel bei den Betriebsratswahlen 2018 zur Anwendung kommen.

Ein Wandel hat sich bei der Bewertung von unzumutbaren Anweisungen ergeben: Früher musste der Arbeitgeber auch solchen Weisungen Folge leisten und dann arbeitsgerichtlich später die Rechtmäßigkeit klären lassen. Jetzt kann der Arbeitnehmer schon von sich aus sich weigern, Folge zu leisten. Damit trägt er aber auch das Prozessrisiko…. ob ihm damit geholfen ist?

Der Mindestlohn hat eine weitere Klarstellung zugunsten der Arbeitnehmer erfahren: Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit sind bei der Berechnung dazuzuschlagen.

Letztlich der Vergleich: der hat verhindert, dass wir nun endlich wissen, ob Beschäftigte in Privathaushalten mit 15 (i.W: fünfzehn) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Kündigungsschutz genießen oder nicht…..

Die Rechte und Pflichten von Azubis

Arbeitsrecht

Wenn die Ausbildung beginnt, fragen sich die Auszubildenden, was ihre Rechte und Pflichten sind. Müssen sie sich wirklich alles gefallen lassen?

Die Deutsche Handwerker Zeitung hat die wichtigsten Punkte auf ihrer Internetseite zusammengestellt.

Quelle: Was dürfen Azubis im Betrieb? – dhz.net

Wesentlich ist hier, dass die Azubis nur die Aufgaben übertragen bekommen dürfen, die dem Ausbildungsplan entsprechen und der Lehre dienen.

Das heißt, der Azubi ist kein privater Dienstleister für die Vorgesetzten, Rasenmähen im Garten des Chefs oder Autowaschen scheiden daher in der Regel aus. Häufig bewegt man sich hier aber in Grauzonen.

Manche Aufgaben scheinen auf den ersten Blick erst einmal mit der Ausbildung nichts zu tun zu haben. Bei genauerem Hinsehen runden diese aber die Ausbildung und die Erfüllung des Ausbildungsplanes ab. Wenn allerdings jemand immer nur für Kaffee oder Saubermachen zuständig ist und die übrigen Ausbildungsziele in den Hintergrund geraten, ist das nicht zulässig.

Gerne steht Ihnen Rechtsanwalt Hoheisel-Gruler für weitere Fragen zum Thema auch telefonisch zur Verfügung. Die Kanzlei bietet hierzu des Service einer telefonischen Beratung unter der kostenpflichtigen Servicenummer 0900-1876000021 an.

Es werden 1,99 Euro pro Minute aus dem Festnetz der Deutschen Telekom berechnet. Aus Mobilfunknetzen wird zum Teil vom Netzbetreiber ein Aufschlag berechnet. Der jeweilige Minutenpreis wird aber immer vor Gesprächsbeginn kostenlos angesagt.

Die Einzelheiten hierzu finden Sie hier.

Gezieltere Anfragen zum Thema sind auch über mein Portal www.anwalteasy.com möglich.